井上社会保険労務士事務所通信

【新井上社会保険労務士事務所 VOL.6】平成30年7月号


カテゴリー: 2018年06月27日
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    井上社会保険労務士事務所メールニュース
          
        = 人事労務ニュース編 = 

          平成30年6月28日発行  
     
          http://inoue-sharoushi.com
          info@inoue-sharoushi.com
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☆ ごあいさつ
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こんにちは、井上社会保険労務士事務所の所長の井上です。

労働新聞6月25日(月)号の社労士プラザに掲載されました!!
↓↓↓↓↓
https://www.rodo.co.jp/column/48285/

今回初めての執筆の依頼でした。

とても嬉しくて、光栄に思い喜んでお引き受けしたのはよかったですが

原稿内容を考えるにあたり、色々考えては、文章にするのですが、

読み返すと明らかに作文。。。。執筆なんてしたことがないのでと

言い訳にできないと、家に帰ってから、娘を寝かしつけてから何度も

文章を起こしては、なおし直しで作成致しました。

皆様の少しでもお役に立てれば幸いです。

宜しくお願い致します。

                           井上 知子

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 このメールニュースでは、人事・労務に関する様々なQ&Aや
法改正情報などの新着ニュースをお届けしてまいります。


┏━<CONTENTS>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃                           ┃
┃◆ 人事・労務Q&A                   ┃
┃                             ┃
┃  1.『バイト雇用の注意点は ~駅業務に高校生応募』  ┃
┃  2.『労使協定が必要か ~休業付与等の適用除外』   ┃
┃                                                      ┃
┃◆ 法令新着情報                    ┃
┃  『セクハラの防止措置などを再確認しましょう』     ┃         
┃                            ┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛


――――――――――――――――――――――――――――
◆ 人事・労務Q&A
――――――――――――――――――――――――――――    
1.『バイト雇用の注意点は ~駅業務に高校生応募』

Q.当社は鉄道会社で、普段から電車の好きな学生さんが、駅員
  等のアルバイトに来ています。従来、駅員のアルバイトは
  専門学校生か大学生を想定していましたが、最近は高校生や
  高専生からも時折応募が来るようになり、学業に支障がない
  範囲での雇用が可能か検討しています。年齢層が低くなるの
  で雇う側の責任が重くなりそうですが、特に注意すべき点を
  教えてください。
    
A.早朝・深夜使用できず

  労働基準法61条により、使用者は午後10時~午前5時の時間帯
  においては、満18歳未満の年少者を使用できないのが原則です。
  通常、全日制の高校等で2年生以下の生徒は殆ど18歳未満です
  ので、始発電車が動き出す早朝や終電間際の深夜は、高校生等
  のアルバイトを使用できない時間帯が生じ得る点に注意が必要
  です。

  同条のただし書で、交替制勤務では男性に限り満16歳以上で
  あれば年少者でも使用できるとされていますが、「交替制」
    とは同一の労働者が一定期日ごとに昼間勤務と夜間勤務を交替
    して従事する業務で、「早朝の部」「深夜の部」のように労働
    者ごとにあらかじめ担当を決めた業務は該当しません。駅の
    業務は危険も多く、安全面を重視するなら学生アルバイトには
    早朝・深夜の労働は原則させないのが得策と思われます。
  
2.『労使協定が必要か ~休業付与等の適用除外』 

Q.育児や介護による休みや勤務制限の申出は、「入社間もない
  人や勤務日の少ない人については適用しなくても良いが、
    労使協定が必要な場合がある」と聞いています。休みや勤務
    制限にもいろいろな種類がありますが、労使協定が必要な
    ものとそうでないものが今ひとつ良く分りません。どのよう
    に理解したら良いのでしょうか。
  
A.有期と無期で一部扱い違う

  継続した期間取得する育児休業・介護休業は、雇用期間が
    1年に満たないか、一定期間中に契約更新がないことが明らか
    な有期雇用の労働者は法律上適用が除外されます。一方、
    無期雇用では雇用開始から1年未満、週の所定労働日数が2日
    以下、休業の申出から一定期間中に雇用が終了することが
    明らかな場合のいずれかに該当しても、労使協定の定めが
    ないと除外できません。

  日にち単位で取得する子の看護休暇・介護休暇は1週間の所定
  労働日数が2日以下で雇用期間が6ヵ月未満だと除外できます
  が、有期・無期問わず労使協定が必要です。

  所定外労働時間の制限の適用除外も労使協定が必要ですが、
  時間外労働・深夜労働の制限では不要です。もっとも、これ
  らについても労使で良く協議して適用除外を決めたほうが
  良いことは、いうまでもないでしょう。      

                    提供:労働新聞社


――――――――――――――――――――――――――――
◆ 法令新着情報 
――――――――――――――――――――――――――――
【セクハラの防止措置などを再確認しましょう】

セクハラを問題に辞任のニュースが記憶に新しい現在、被害者へ
の配慮(プライバシーの保護など)が必要とされることなどを
再認識された方も多いのではないでしょうか。厚生労働省の
「事業主向けのセクシュアルハラスメント対策」のパンフレット
でも、対策の一つとして「当事者等のプライバシー保護のための
措置の実施と周知」が必要としており、これを機に、今一度、
どのような行為がセクハラに該当するのか、どのようなセクハラ
防止措置を講ずる必要があるのかなど、セクハラに関する基本
事項を確認しておきましょう。


■事業主が雇用管理上講ずべき措置とは

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業
主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針により
10項目が定められており、事業主は、これらを必ず実施しなけれ
ばなりません。企業の規模や職場の状況に応じて適切な実施方法
を選択できるよう、具体例を示しますので、これを参考に10項目
を実施してください。

なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主
も措置を講じなければならないことにご注意ください。

また、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を
高めるためには、発生の原因や背景について労働者の理解を深め
ることが重要です。

セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には、性別役割
分担意識に基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなく
していくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める
上で重要であることに留意しましょう。

会社は、日頃から労働者の意識啓発など、周知徹底を図ると
ともに、相談しやすい相談窓口となっているかを点検するなど
普段から職場環境に対するチェックを行い、特に、未然の防止
対策を十分講じるようにしましょう。

まず、10項目のポイントは以下の通りです。

1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

 (1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュ
  アルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、
  管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 (2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に
  対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
  管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制
 の整備
  
 (3)相談窓口をあらかじめ定めること。

 (4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できる
  ようにすること。また、広く相談に対応すること。

3.職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ
 適切な対応

 (5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

 (6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮
  の措置を適正に行うこと。

 (7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に
  行うこと。

 (8)再発防止に向けた措置を講ずること。
  (事実が確認できなかった場合も同様)

4.1から3までの措置と併せて講ずべき措置

 (9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な
  措置を講じ、周知すること。
 
 (10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由
  として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者
  に周知・啓発すること。
             
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    下記連絡先までお願いいたします。
          
    井上社会保険労務士事務所 所長 井上 知子
      tel 042-703-6518 fax 042-703-6519    
          http://inoue-sharoushi.com
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