採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ

就業規則のチェックポイント その240

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採用から退社まで!
    正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ

                        第240号
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【このメルマガの趣旨】

就業規則とは、入社から退社までのルールを示した「ルールブック」であり、労使トラブルを未然に防ぐための「ワクチン」であり、
効率的な事業運営や人材活用を行うための「マニュアル」でもあり、会社と従業員を固く結びつける「運命の赤い糸」でもあります。

労使そして社員全員が一丸となって、同じ方向に向かって前進していくための「道しるべ」でもあります。

そうであるならば、就業規則は、企業にとっても、そして働く人にとっても、絶対に必要なものであり、かつ、最も重要なものの一つなのです。

就業規則の条文一つ一つが、会社を大きく発展させることに寄与し、更には、働く人たちの幸せにも直結します。

ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。

現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。

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おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。


 ↓ 本日のチェックポイントはこちらです↓


【チェックポイント その240】

御社では、所在不明の従業員への対応、どうしていますか?


【解説】

従業員がある日突然に出勤しなくなるという経験をされた会社も多いのではないでしょうか?
会社から電話連絡をしても出ない、自宅に訪問してみても不在なのか、応答がない。
この従業員がいつ出社するのか? 果たして、まだ当社で働く気があるのか?
会社としては、このような従業員への対処に困ります。

このような従業員に対して、無断欠勤が続いているのだから「解雇」するという対応も考えられます。
しかし、解雇を行うには、労基法上、30日前までの通知が必要です。
相手に対し、解雇する旨を伝えなければなりません。

ただ、所在不明で連絡も取れない者に解雇を通知することは極めて困難です。
それを、きちんとした手続等を踏まずに解雇として扱えば、後々トラブルになることがあります。
通知が行われていなければ、解雇無効となりかねません。

最近では、わざと解雇になるように仕向け、解雇になったら難癖をつけて会社から金をせしめようという輩もいます。
クズのような人間が存在するのです。
このようなクズへの対応も含めて、会社は対応を考えていかなければなりません。

では、所在不明者への解雇通知を行うには、どうすればよいのでしょう?
法的には、相手に解雇の意思表示を到達させるためには、公示送達を行う必要があります。
これは、所在不明になる前の住所地を管轄する簡易裁判所に申し立てることで、通知内容が裁判所の掲示板に掲示されるとともに、
市区町村の掲示板に掲示されます。
掲示から2週間経過すれば、相手へ通知が到達したとみなされます。

所在不明者を解雇する場合には、厳密には、このような公示送達での通知が必要となります。
しかし、一般的には、所在不明がしばらく続けば、「黙示の退職の意思表示」と判断できるでしょう。
ただ、先ほど述べたように、会社から金をせしめるのが目的の奴らは、この対応に難癖をつけてくる可能性があります。
もちろん、裁判等で争えば、解雇が認められる可能性が高いのですが、実際には、面倒に巻き込まれたくない、
こんな奴らとは早く手を切りたいということで、金銭解決を図る会社も見受けられます。

このようなトラブルをできる限り防ぐためにも、就業規則をきちんと整備しておく必要があります。
懲戒規定で、無断欠勤者を厳しく処分できるよう定めておくことはもちろんですが、
所在不明・行方不明が一定期間続いたときは退職とする定めも必要です。
休職期間満了や定年と同様、自然退職規定を定めておくべきでしょう。
なお、この一定期間については、解雇予告との関係もあり、30日以上必要であると、一般的にはいわれています。
(法的な定めではありませんが…)


以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「御社では、所在不明の従業員への対応、どうしていますか?」



「まぐまぐ大賞2017」の中で、
http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/
この「採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ」が、知識・ノウハウ部門で第4位に選ばれました。
みなさんに感謝です。
これからも、みなさんの役に立つメルマガを発信できるよう精進してまいります。
これからもよろしくお願いいたします。

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