採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ

就業規則のチェックポイント その237

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採用から退社まで!
    正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ

                        第237号
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【このメルマガの趣旨】

就業規則とは、入社から退社までのルールを示した「ルールブック」であり、労使トラブルを未然に防ぐための「ワクチン」であり、
効率的な事業運営や人材活用を行うための「マニュアル」でもあり、会社と従業員を固く結びつける「運命の赤い糸」でもあります。

労使そして社員全員が一丸となって、同じ方向に向かって前進していくための「道しるべ」でもあります。

そうであるならば、就業規則は、企業にとっても、そして働く人にとっても、絶対に必要なものであり、かつ、最も重要なものの一つなのです。

就業規則の条文一つ一つが、会社を大きく発展させることに寄与し、更には、働く人たちの幸せにも直結します。

ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。

現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。

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おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。


 ↓ 本日のチェックポイントはこちらです↓


【チェックポイント その237】

御社では、ソーシャルメディア利用についての定めがありますか?


【解説】

インターネットの普及により、個人がより簡単に情報発信できるようになりました。
従業員が全くのプライベートな事柄について発信している分には、あまり問題となることはありません。
とはいっても、何でも許されるわけではありません。

いくらプライベートな発信であっても、それが人種差別的な発言だったり、ある特定の思想や信条を誹謗する内容であれば、
その悪影響が会社に及ぶかもしれません。
たとえ匿名で発信していても、ネット上で個人を特定されてしまいます。
名前や住所、勤務先や出身校など、個人情報が簡単に特定されてしまうのです。
ですから、差別的な発言や違法行為を煽るような発言、わいせつな内容の発言は、会社として規制しておくべきでしょう。

また、仕事で知り得た情報を発信することを、基本的に禁止しておくべきです。
自社の機密や自社が持つ個人情報等を発信させないのは当然として、取引先にかかわる情報なども厳しく規制すべきです。
会社に対する誹謗中傷についても厳しく取り締まる必要があります。
問題社員やモンスター社員は、ある事ない事、会社についての誹謗中傷を書き立てます。
自らの非を会社のせいにし、自分が被害者であるように振る舞って、会社を悪者に仕立て上げたりします。

一人の従業員の情報発信が、後でとんでもない事態に発展する可能性を孕んでいます。
会社は、ソーシャルメディアの利用について、きちんとしたルールを設け、それに違反した者には厳正に対処していかなければなりません。
あまりルーズに対応していては、取引先や顧客からの評価を落としてしまいます。

ソーシャルメディアの拡散力は恐ろしい。
もし拡散を始めたら、止めることなどできません。
ですから、予防が一番重要となります。
まずは教育。
そして、ソーシャルメディアの利用については、たとえそれがプライベートなものであったり悪意がないものであっても、
会社のリスク管理としてしっかり規制していきましょう。
そのためには、就業規則の定めが必要です。
就業規則の定め、そして懲戒処分との紐づけがキモとなります。


以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「御社では、ソーシャルメディア利用についての定めがありますか?」


SmartHRmagに、「年末調整」についての記事を投稿しました。
もしよろしければ、こちらも合わせてお読みください。
https://mag.smarthr.jp/procedure/detail/nencho_h30_4points/


「まぐまぐ大賞2017」の中で、
http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/
この「採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ」が、知識・ノウハウ部門で第4位に選ばれました。
みなさんに感謝です。
これからも、みなさんの役に立つメルマガを発信できるよう精進してまいります。
これからもよろしくお願いいたします。

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就業規則の作成や労務管理、ハラスメント防止や女性活躍などの各種セミナーに特化した社労士事務所です。
労働問題、労使関係でお悩みの企業はぜひ、当事務所へご相談ください。

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