採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ

就業規則のチェックポイント その236

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採用から退社まで!
    正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ

                        第236号
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【このメルマガの趣旨】

就業規則とは、入社から退社までのルールを示した「ルールブック」であり、労使トラブルを未然に防ぐための「ワクチン」であり、
効率的な事業運営や人材活用を行うための「マニュアル」でもあり、会社と従業員を固く結びつける「運命の赤い糸」でもあります。

労使そして社員全員が一丸となって、同じ方向に向かって前進していくための「道しるべ」でもあります。

そうであるならば、就業規則は、企業にとっても、そして働く人にとっても、絶対に必要なものであり、かつ、最も重要なものの一つなのです。

就業規則の条文一つ一つが、会社を大きく発展させることに寄与し、更には、働く人たちの幸せにも直結します。

ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。

現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。

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おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。


 ↓ 本日のチェックポイントはこちらです↓


【チェックポイント その236】

御社では、暴言や怒声を上げる従業員に対する処分規定がありますか?


【解説】

問題社員・モンスター社員は、会社にとって本当に悩みの種だと思います。
このような者は、大手企業等の労働条件の良い会社では、通常は選考でふるい落とされます。
したがって、労働条件のあまりよくない中小企業に吹き溜まる傾向があります。
中小企業が人材を募集する時には、その応募者の中に問題社員・モンスター社員となり得る者が紛れ込んでいることを
常に意識しておく必要があります。
中小企業では、選考において大企業ほどには時間や労力をかけられません。
そのため、どうしても問題社員を雇入れてしまう可能性が高まります。

問題社員といっても、様々なタイプがあります。
今回取り上げるのは、気に入らないことがあるとすぐに暴言や怒声を上げる従業員への対応について。

自分の主張が通らなかったり自分の思い通りにならないと、暴言を吐いたり怒声を上げたりする従業員がいます。
注意を受けても指示に従わず大声を上げるような者もいます。
性別はあまり関係ありません。
役職の高い者や能力が高い(と思っている)者が、権力を振りかざすために行う場合や、
能力の低い人間が低能を誤魔化すために必死で行う場合、
そもそもの人間性や性格に問題がある場合など様々です。
完全にイカれた奴もいます。

そのような暴言や怒声が、同僚や部下(あるいは上司に対しても)に対してだけでなく、取引先に向けられることもあります。
会社としては、このような従業員を野放しにしておくわけにはいきません。

この場合、服務規律違反等で懲戒処分を行っていくことになります。
ただ、もっと直接的に処分できる規定を設けておいた方が良いでしょう。
なぜなら、このような輩は、細かいことにケチをつけて自分の行為を正当化する傾向が強いから。

たとえば、「会社内・会社関係者または取引先において、暴行・暴言・脅迫・傷害・つきまとい
その他これに類する行為を行ったときは懲戒解雇に処する」といったような規定を設けておくと良いでしょう。

ところで、上記述べた「つきまとい」については、きちんと明文化しておくことが重要です。
最近は、ストーカー行為が問題になることもしばしばです。
取引先従業員へのストーカー行為や、つき合っていた同僚同士が別れてストーカーと化すことも多くあります。

暴言や怒声・つきまとい行為等は、職場環境を悪化させ、仕事の生産性を低下させるだけでなく、
御社の評判を落とすことにもなりかねません。
このような従業員に対しては、厳正に対処していくことが大切です。

ただ…社長自ら暴言や怒声を上げているようでは、もはや救いようがありませんが…


以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「御社では、暴言や怒声を上げる従業員に対する処分規定がありますか?」


SmartHRmagに、「年末調整」についての記事を投稿しました。
もしよろしければ、こちらも合わせてお読みください。
https://mag.smarthr.jp/procedure/detail/nencho_h30_4points/


「まぐまぐ大賞2017」の中で、
http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/
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