税務署&労働基準監督署も怖くない!週末サプリメント

2009年問題

 http://archive.mag2.com/0000264558/20080921112307000.html
 以前のメルマガでもお伝えした 製造業の人材派遣の契約期間3年間の期限切れ
 に対する

 厚生労働省の派遣元事業主 派遣先事業主への通達が出ています。

 ●派遣期間終了後も継続したい場合 指揮命令が必要な場合は直接雇用
  
  指揮命令が必要でない場合請負に切り替えること

 ●いわゆるクーリング期間(3ヶ月直接雇用をする)経過後再度労働者派遣受け入れを
  予定するものでないこと(労働者供給事業として職業安定法44条違反)

 ●請負でも、その請負するものが、発注先の指揮命令を受ける場合は偽装請負として
  労働者派遣法違反

 製造業は10月の経済状況の悪化などから、人材派遣を調整弁としているところもあり
 派遣労働者、人材派遣会社ともに厳しい年になりそうです。

 雇用と請負についての違いは以前のメルマガにも書いたのですが、ここは税務署もよく
 みるところです。

 実際は、雇用として扱われるような労働者も請負とすることにより

 消費税の仕入れ税額控除が可能になる。
 
 雇用の場合に当然会社側が負担する源泉所得税徴収義務がない

 調査で否認されれば消費税の追徴と源泉所得税納付もれが発生することになります。

 社会保険、労働保険などの義務がいらないなどの費用負担がすくないので社内外注

 として請負契約を結んでいる場合など請負としての

 実態をきちんとしておく必要があります。


 また政府が出している派遣と請負の区分については


 ●業務の遂行に関する指示その他管理(職場の規律、服装、配置などの決定を含む)を  請負事業主自ら行っているか
 
 ●労働時間管理を請負事業主が行っているか

 ●業務に必要な資金をすべて請け負い事業主が調達しているか

 ●民法商法 安全衛生法などの責任が事業主にあるか

 ●単に肉体労働をするものとなっていないか

 今度の派遣法改正では、日雇い派遣の制限

 マージン率などの関係者への公開
 
 期間の定めのない特定労働者派遣労働者に対し、労働者特定(事前面接)や

 3年超えた場合の雇用の申し込み義務免除などの緩和規定

 グループ会社への派遣は8割以下へ

 シルバー人材センターも有料職業紹介へなどがあげられています。


  一番労働者の要望が高い格差社会への是正、欧州のように
 同一労働同一賃金への流れは 努力義務に留まっています。

 年功序列制度が崩壊してきたこれからの時代は、どんな会社に勤めるかより

 どういう仕事

 どんなキャリアをつめるかという考え方をしっかり持っている
 人材のほうが求められてくると思います。

 与えられた仕事のみ素直にこなす、ジョブローテーションを前提とした大企業のゼネラリストより
 転職市場では専門的な能力、技術、キャリアのある人のほうが圧倒的に有利とされています。

 そういう意味では例えば経理一つでも歯車の一部しかしらない大企業の経理より
 資金調達から予算計画、会計 申告、労務管理まで任されている中堅企業の
 経理の人のほうがこれからは重宝されるのではないでしょうか。

 

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