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派遣か請負か給与か


カテゴリー: 2008年09月21日
 2004年の労働者派遣法の改正により製造業の派遣が認められるようになり、2007年3月に派遣期間が3年に延びました。

 2006年以降派遣へシフトする会社が増えました。

 今、2009年問題といわれ、約300万人以上とも呼ばれる製造業派遣労働者の契約期限切れをめぐり社会問題化しています。

 継続して人材派遣を行うには3ヶ月以上の期間をおかなければならないというルールのもと 直接雇用か請負に変更する企業も増えています。

 ただ人材派遣については、歴史を追って説明していかないとなりません。

 2006年に実際は請負でないのに請負とする偽装請負問題がマスコミに大幅に取り上げられました。

 業務請負契約 業務委託契約などの形式により請負側が仕事をうけていたが、実際は派遣契約と同じであったというケースです。

 請負主が派遣業の許可をもたずに、人だけ請負と称して請負先の事業所に人を派遣

 働かされていた人は、実際はその請負先の指揮命令の元働いている

 こういう場合は派遣を行っているとみなされるからです。

 職業安定法による請負と派遣の違いは以下の要件をすべて満たさないと派遣とみなされます。

 ●作業完成について事業主として法律上すべて責任を負う

 ●作業従事する労働者を指揮監督する

 ●作業従事する労働者に対し 使用者として法律規定のすべての義務を負う

 ●自ら資材を提供し専門的な技術経験を持ち、単に肉体労働を提供するものでない

 2006年に偽装請負とみなされた会社は職業安定法違反、労働者派遣法違反となり、
その後の労働者派遣法の改正に伴いほとんどが労働者派遣に移行したという
経緯があります。

 派遣業の場合、原則として常用の派遣労働者の源泉所得税義務、社会保険料負担、労働保険料負担などがあります。
 労働者派遣法の規定により、労働者の身分関係の規定も厳しく、人材コストも大きいため、請負形式に比べるとコスト面で割高です
 このことから請負の形で違法に労働者を使用していたケースもあったようです。


 このケースは比較的大手の製造業が槍玉にあがったのですが、請負か給与かというのはどの規模の企業についても判断が難しいところでもあります。

 税法上も実態で請負か給与の判定は注意が必要です。

 (消費税は、請負は課税、給与は非課税で源泉所得税義務があるため)

 消費税基本通達1-1-1によると

●その契約にかかる役務の提供の内容が他人の代替を容れるかどうか

●役務の提供にあたり、事業者の指揮監督を受けるかどうか

●まだ引渡しを完了していない完成品が不可抗力のため滅失した場合でも当該個人が権利としてすでに提供した役務に関わる報酬の請求をなすことができるかどうか

●役務の提供に係る材料、用具等を提供されているかどうか

 消費税については、人材派遣業の場合消費税の控除するものが、ほとんど人件費でないため負担が重くなります。(売上げは課税、給与法定福利費は非課税のため)

 人材派遣についてはこれからはマージン率を情報として労働者や派遣先に公開するように指針を出しています。
 単純に給与のみのマージン率では判断できないこともあると思います。
 高負担の社会保険、労働保険 社員教育負担率なども含めた考慮がなされるのでしょうか?

 人材派遣業は1940年に今のマンパワー社の創始者である弁護士2名が急に止めてしまった人の穴埋めとして

 必要なときに 必要な人を 必要な期間だけというサービスを考えたのがはじまりです。

 まず日本の場合大企業がいっせいにとりいれ、政府も産業界も労働コスト削減につながると歓迎したシステムです。

 また紹介予定派遣など、正社員への道も開かれ、今は何かと槍玉にあがっていますが成長する分野であることは間違いないと思います。

 ただ全世界的には、同一労働同一賃金という傾向が強まっており非正規社員だから安くていいという従来の考え方を見直そうという機運があります。

ヒトとヒトとの関係を大切にしたい

 つちうら税理士法人  http://tsuchiuratax.jp



 

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