税務署＆労働基準監督署も怖くない！週末サプリメント [まぐまぐ！]

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2008年06月15日

　　労働者からの退職は、以前のメルマガでも説明したように原則自由です。
（弱い労働者が会社や経営者より常に法律上優位に立てるレアケースとなります。）

　　逆に会社側からの解雇は、労働基準法１８条２に客観的に合理的な理由を欠き
　社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。
　と明文化されています。
　　
　原則として、理由もなく明日から来なくていいという解雇は無効になります。
　解雇理由があるにせよ３０日分の解雇手当か３０日前の予告が必要
（除外規定あり）です
　
　退職金の未払なども含めて、労働者は辞めた後から、
　未払い賃金の請求や不当解雇の訴えを労働基準監督署に行うことができるので
　事前にトラブルのない手続きが必要になります。

　解雇と一口にいっても法律上は大きく３つに分かれます。

　◎ひとつは懲戒解雇

　　これはかなり重大なペナルティとしての解雇で、退職金などは支払わなくてもいいと就　業規則により定めておくことができます。
　
　重大な犯罪、会社の信用を著しく落とすような事件を起こした
　経歴詐称など

　◎普通解雇
　　就業規則などによる解雇事由による解雇
　具体的には、労働者の身体、精神に疾病、障害などがあり通常業務に耐えられない
　勤務成績、能率が著しく不良で業務に適さない
　重大な規律違反など

　例として何度も何度も無断欠勤する、会社のルールをいくら指導しても守らない
　病気などでそもそも業務ができない場合などがあてはまります。

　就業規則には解雇の事由は必ず記載しておかなければならない事項です。

　ただ就業規則にあってもその合理性や解雇にいたらないまでの指導など努力などを行わ　ないと認められないケースも出てくる恐れがあります。
　

　◎整理解雇

　４要件を満たさなければならないとされています。
　
　　客観的に人員整理を行う業務上の必要性
　整理解雇回避のためにほかに努力をしたか
　整理解雇基準に合理性があるか　解雇する人の基準
　解雇手続きについて労働組合等や労働者と誠意を持って協議、話し合いをしたか

　　ナショナルウエストミンスター銀行事件の判例では
　整理解雇の４要件は、解雇権の濫用に当たらないかどうかの判断の考慮要素を
　類型化したものなのですべて満たさなければ法律効果が発生しないというのではなく
　事案ごと個別具体的な事情を総合考慮しておこなうとされています。

　　労働問題のトラブルについては、一人一人ケースも異なり、
　会社の就業規則の整備状況も異なるため、一概には述べられないのです。

　　なんでもそうですがトラブルが起きてからでは遅いことが多いです。
　就業規則などの会社のルールの取り決め、
　常日頃からの誠意ある労使関係がトラブル回避につながることになります。

 労働問題についてＱ＆Ａでサイトに説明しました。

　http://tsuchiuratax.jp/sakura/roudoumondai.html　
　
　つちうら税理士法人


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