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第672話「ピープルマネジメントを復活せよ」

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■ 第672話「ピープルマネジメントを復活せよ」

 今回は
「人事評価はもういらない-成果主義の限界」の著者、
松原啓司さんが推奨する
「ピープルマネジメント」についてです。

 2000年前後、米国では優秀な人を「タレント」と呼び、
才能ある人材に絞って育成する
「タレントマネジメント」が流行しましたが、
一部のリーダーだけを育てる方式では、
期待したほどの成果が上がらないことが
分かったそうです。

一方、日本では1990年代半ば以降、
多くの企業で「成果主義人事」が採用され、
20年が経過した今となっては、
マネージャーの大半が成果主義以外のマネジメントを
経験していないことになってしまいました。

 筆者の唱える「ピープルマネジメント」とは、
特定の人だけでなく全ての人々を対象とする、
言い換えればマネージャーと全メンバーが
1対1の対話を通じてマネジメントが行われる方法です。

最終的には、1人1人のメンバー自らが
目標設定できることを目指しており、
このピープルマネジメントを推進する
マネージャーの心得として、
松原さんは以下のように述べています。

・マネージャーは管理するのではなく
支援する方に回るべき

・チームパフォーマンスを優先する
そのためには、メンバー間のコラボレーションの推進、
メンバーの適材適所の配置が重要。

・対話のスキルを磨く
メンバーの考えていること全てを理解することは
容易でないため、
コミュニケーションを続ける必要がある。

・共感ではなく理解する
そういう考えもあるのだということに
理解を示すことが重要で、
その通りと同意する必要はない。

・充実した体験を承認する
「それは素晴らしい!」と、
メンバーの成功をしっかりと承認すること。

・目標を与えない
目標を与え続けると自分で考えなくなる、
そこでマネージャーは上位組織の目標を明確にして、
メンバーが自主的に考えられるように
しなければならない。

・環境が変われば見直しをすることは前提
マネージャーは常にもろもろの環境変化を示し、
メンバー自らが方針変更できるよう
育成し続けなければならない。

 いずれにしても現在のような、年初、上半期終了時、
年度末の3回程度の面談では不足で、
頻繁に話し合いリアルタイムで軌道修正を行っていた、
1960~80年代のマネージングスタイルに
戻れと言っているように聞こえます。


☆ 技術経営コンサルタント、ITコーディネーター
  小西 正暉

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