会社にケンカを売った社員たち

★ 『会社にケンカを売った社員たち』 ★ No.483 (2019/03/20発行)

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   \|/    『 会社にケンカを売った社員たち 』No.483


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                          (2019/03/20発行)
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■ 今週の事件【マンボー事件】
▽ <主な争点>
固定残業代と割増賃金請求、賃金減額の有効性など

1.事件の概要は?
2.前提事実および事件の経過は?
3.元社員Xの主な言い分は?
4.判決の要旨は?

■ 編集後記



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■ 今週の事件

【マンボー(以下、M社)事件・東京地裁判決】(平成29年10月11日)

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 1.  事件の概要は?
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本件は、M社に従事していたXが、同社はXの同意なく賃金を減額したほか、労働
基準法所定の割増賃金を支払っていないなどと主張し、(1)割増賃金の支払、
(2)賃金減額の有効性を争い、減額分の賃金の支払、および(3)雇用保険、健
康保険および厚生年金保険の届出義務の懈怠により、健康保険からの給付を受給で
きない等という不安定な状態のまま就労することを余儀なくされ、精神的苦痛を被
ったとしてM社に対し損害賠償を求めたもの。



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 2.  前提事実および事件の経過は?
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<M社およびXについて>

★ M社は、インターネットカフェ・漫画喫茶・ネットルームの運営等の事業を行う
会社である。

★ Xは、平成21年9月、M社との間で賃金月額を30万円とする期間の定めのない
労働契約(以下「本件労働契約」という)を締結し、夜間の電話対応や売上げの集
計業務等に従事していた者である。


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<本件固定残業代等について>

★ Xは本件労働契約締結に際し、時間外・休日・深夜労働割増賃金について、実働
時間に基づいて計算・支給されるのではなく、当時の就業規則に基づき、毎月定額
で支給されることを了承すること等を内容とする誓約書に署名・押印していた。

★ その後、Xの賃金額には変動があり、24年2月の賃金額は47万円であったほか、
26年2月から28年2月までの賃金額について、M社はXに対し、支給明細書上、
その15分の8に相当する額を「基本給1」として、残りの15分の7に相当する額を
「超過勤務手当」(以下「本件固定残業代」という)としてそれぞれ支給していた。


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<本件就業規則等について>

★ M社の現在の就業規則(22年1月施行。以下「本件就業規則」という)には、
以下の定めがある。

第26条(割増賃金)
1 割増賃金の計算は、労働基準法に基づき次のとおりとする。ただし、時間外労
働、休日労働および深夜労働等の1ヵ月の平均時間数により計算された金額を毎月
定額で「サービス給」として支給する。
(以下略)
2 前項の1ヵ月平均所定労働時間数は次の算式により計算する。
(365日-年間所定休日日数)÷12×1日の所定労働時間数

第31条(昇給および減給)
賃金は、会社の業績および従業員の勤務成績により、昇給ならびに減給を行う。



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 3.  元社員Xの主な言い分は?
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1)XとM社との間で本件固定残業代に関する合意は存在しない!

[本件固定残業代の有効性]
▼ Xは採用面接時、M社から賃金が総額30万円であると説明されたのみであり、
そのうちいくらが固定残業代であるとの説明を受けていない。Xは賃金が「基本給
1」と「超過勤務手当」に分けて支給されることを支給明細書を見て初めて知った
のであり、XとM社との間で本件固定残業代に関する合意は存在しない。

▼ Xの入社時には本件固定残業代について規定した就業規則は存在せず、その後に
本件就業規則によって本件固定残業代を導入することは労働条件の不利益変更に当
たり無効である。これらの事情によれば、本件固定残業代は本件労働契約の内容と
はならない。


▼ 以下の各事情からすれば、仮に本件固定残業代について合意等があったとしても、
有効なものとはいえない。

▼ M社は勤務時間帯に関わりなく、毎月、同一の賃金総額を決定し、その15分の8
を「基本給1」として、残りの15分の7を「超過勤務手当」として支給していたこ
とからすると、(1)割増賃金部分と通常の賃金部分が渾然一体となっており、固
定残業代の単価の明示もなく、「超過勤務手当」のどの部分が時間外・休日・深夜
労働割増賃金なのかも不明確であり、所定賃金額と割増賃金部分が明確に区分され
ていたとはいえない。

▼ (2)36協定の締結により延長できる1ヵ月の時間外労働の基準を大きく上回
る100時間以上の時間外労働および深夜労働を想定する本件固定残業代は公序良俗に
反し無効であり、「超過勤務手当」が時間外労働等に対する対価としての性格を有
していたともいえない。

▼ そもそも、M社は36協定の締結に際し、どのような労使協定を締結するための
代表者の選出なのかをあらかじめ明らかにして過半数代表者を選出しておらず、選
出された過半数代表者が「監督若しくは管理の地位にある者」に該当することや、
協定更新合意について労働基準監督署長に届け出ていないことから、36協定自体
が無効であるため、違法な時間外労働に対する対価となる本件固定残業代も無効で
ある。

▼ (3)M社はXに対し、「超過勤務手当」が何時間分の時間外・休日・深夜労働
に対する対価なのかを明示しておらず、(4)固定残業代の額が労働基準法所定の
時間外割増賃金の額を下回るときはその差額を当該賃金の支払時期に清算する旨の
合意も存在しなかった。


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2)賃金減額はいずれも無効だ!

[賃金減額の有効性]
▼ Xは24年2月の47万円からの賃金減額に一度も同意しておらず、同減額はいず
れも無効である。査定会議では班長による一方的な評価の発表後、賃金増減の有無
やその幅に関する基準もないまま、親会社のA社長が一方的に査定を行い、従業員
は不服を述べることができなかったことからすると、賃金減額についてXの黙示の
同意も存在しない。

▼ したがって、月額47万円を割増賃金の基礎賃金とし、本件労働契約における所
定労働時間は労働基準法32条2項に反し無効であるため(労働基準法13条・この法
律違反の契約)、同額を労働基準法による月平均所定労働時間で除して時間単価を
算出し、割増賃金等を計算した結果、M社はXに対し、割増賃金および減額分に係
る未払賃金のほか、これらに対する遅延損害金の支払義務を負う。

[付加金の請求]
▼ M社は割増賃金としての実感がないにもかかわらず、月給の15分の7を「超過
勤務手当」の名目で支給し、割増賃金を支払っているように見せかけ、その支給を
怠ってきたのであり、同社に対する制裁として付加金が科されるべきである。

[社会保険未加入に関する不法行為の成否]
▼ M社はXについて、その全就労期間を通じて、雇用保険、健康保険および厚生年
金保険の届出義務の履行を怠り、未加入のまま放置した。Xは同社の届出義務違反
の不法行為により、雇用保険の失業等給付や健康保険からの給付を受給できない、
年金額の減少等といった不安定な状態のまま就労することを余儀なくされ、多大な
精神的苦痛を被った。Xの精神的苦痛を慰謝するための慰謝料としては、100万円が
相当である。



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 4.  判決の要旨は?
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[1.固定残業代の有効性について]
▼ 賃金総額のうちのどの部分が固定残業代に当たるのかについて説明をしていな
かったものであり、賃金総額について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働
基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができず、Xが同説明
を受けた上で本件労働契約を締結したとしても、M社との間で有効な固定残業代に
関する合意をしたとはいうことはできない。

▼ 仮に本件固定残業代についてXの同意があったとしても、本件労働契約において
は当初から36協定の締結による労働時間の延長限度時間である月45時間を大きく
超える月100時間以上の時間外労働が恒常的に義務づけられ、同合意はその対価とし
て本件固定残業代を位置づけるものであることからすると、公序良俗に反し無効で
ある(民法90条)と解するのが相当である。

[2.賃金減額の有効性について]
▼ Xが採用面接時に昇給・減給により給与が増減する旨の説明を受けていたように、
M社においては、本社勤務の従業員について、毎月、査定会議が数回開催され、そ
の会議において報告される班長の評価を踏まえ、翌月の賃金総額が決定されていた。
しかしながら、26年2月以降はほぼすべての月において、入社時の賃金総額を大幅
に上回る給与を得ており、退職間際の7万円の減額を除き、その増減について特段
の異議を述べていなかったものと認められる。

▼ これらの事情によれば、退職間際の28年2月の減額を除く賃金総額の変更につ
いては、Xもこれを了承していたものと認めるのが相当である。他方で、28年2月
の減額については、その他の同減額を正当化する法的根拠の存在を認めることもで
きない。

[3.損害賠償請求について]
▼ 厚生年金保険法、健康保険法および雇用保険法が強制加入の原則を採用している
目的は、当該事務所で使用される特定の労働者に対して保険給付を受ける権利を具
体的に保障することにもあると解すべきであるから、使用者は労働者に対し、不法
行為上の作為義務として、法の要求する上記届出を適正に行うべき義務を負い、使
用者が同義務を怠った場合には、労働者に対し、不法行為に基づく損害賠償責任を
負うと解するのが相当である。

1)M社はXに対し、(未払賃金として)1212万4698円およびこれに対する遅延
  損害金を支払え。
2)M社はXに対し、(付加金として)300万円およびこれに対する遅延損害金を
  支払え。
3)M社はXに対し、(慰謝料として)10万円およびこれに対する遅延損害金を
  支払え。
4)Xのその余の請求をいずれも棄却する。
5)訴訟費用は、これを4分し、その1をXの負担とし、その余をM社の負担と
  する。

※ 本件は、『労働経済判例速報』平成30年2月10日号
(日本経済団体連合会事務局◇編)を参考に編集しています。


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■ 編集後記

いよいよ本日からさいたまスーパーアリーナにおいて世界フィギュアが開幕します。
やはり羽生結弦選手の動向が気になるところですが、国内での試合は本当に久しぶ
りでもあり、まずは無事に本人が納得できる演技ができるよう願うばかりです。

次号では、メールのCCに上司を入れる指示に反したことによる普通解雇について争
われた事例を取り上げる予定です。なお、次回配信日は4月3日(水)となります。
(Y)


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