2007 団塊の世代のリタイア 2007 大学全入制時代の突入 2007 高校へのカウンセラー配備 2011 少子化現象 前回のなぞ掛け?よく分からんぞー!・・・との 厳しくも暖かいお言葉を多数頂戴し、小さな胸に 反省を込め、愚考を記してみたいと思います。
大学の全入制とは、 大学の新入生の募集人員数と受験者数が逆転を起こし(定員総数割れ)、 受験希望者が、そのまま入学可能となる現象を言います。 大学も経営です。 偏差値重視で絞込みを行ない、大学としてのある種のアイデンティティを 保っていた過去の価値観では、経営淘汰される時代が、社会現象である 少子化の影響として直ぐ目の前に来ているのです。 2007年には、募集人員数と受験者数が同数となり、今後、大学全体の3割が 定員割れになるとも言われています。 他方、専修・専門学校では、 職業の現場で求められる知識・技能等の一層の高度化や、 より付加価値の高い人材育成の必要性を背景に、専門学校の長期化が進み、 過去の2年制課程から4年制課程への展開が目立ち始めています。 これを後押しするように、文部科学省より、4年制専修学校卒業者に対する 大学院入学資格を付与するよう学校教育法施行規則を一部改正し施行するとの 決定もありました。 4年制課程を修了した「高度専門士」の称号を付与された修了者には、 専門学校修了後、さらに学習したいという人に対して、 大学院の入学資格が与えられます。 つまり、専門学校が、社会認知として大学と同格となり、且つ、名前の通り、 就職直結の勉強であることから、産学一体の流れのなかで、ニーズの高まりを 受けているといえます。 多様化する価値観のなかで、大学そのものの価値を問われる時代となります。 選択・選別していた時代は過ぎ、選択・選別される時代に入ったといえます。 少子化の社会現象で教育業界は、斯様に大きな変革を迎えることとなります。 逆に選択・選別しなければならない、受験者の側はどうでしょうか。 核家族化の影響で、ヒエラルキーに対する対人関係数の低下は顕著であり、 自己責任社会において、 話せる相手がいない(人生モデルが描きにくい=自活力の低下)なかでは、 ひとつの判断のミスがライフ・キャリア形成において致命傷になりかねないほどに 重要な影響を与えるといえます。 高校においては、過去、進学指導が中心であった機能は、必然的にキャリア (職業・生き方)開発に向けられなければ、生徒の人生そのものの方向性を 狂わせてしまいかねません。 ゆえにキャリア教育の実施が段階的にではあれ、高校から中学、小学校へと向かい 義務教育のなかにキャリア教育を確実に定着させることが、長期的な視点として、 ニート・フリーターの対策にも通じ、且つ、少子化現象に対して個人ケアを行なう 事で国力の維持と適正労働力の創出〜税収の安定的確保の流れを描けるとの事が、 政策的に読み取れるのではないでしょうか。 産業界では、急速な技術革新の影響で労働環境の変化は、今後益々大きくなると いえます。 また労働者においても、多様化する働き方が定着を見せ、ライフスタイルや 個々人の価値観に応じた選択が可能な状態にもなってきつつあります。 これに加えて、来年より大きく動き始める、戦後の経済発展を担ってきた 団塊の世代のリタイアを加えるなら、 完全に産業界の刷新に繋がる大きな変化が始動したのだといえます。 企業の価値観が変わる・・・ 少子化の影響により、各企業は、一人当たりの生産性の向上を求めてくるように なるでしょうし、 組織の人事構造の変化は、能力主義を背景に長期的な育成スパンではなく、 即効性を描ける短期スパンの育成にシフトするでしょうし、 採用基準においては、新卒者においても確実にハードルは高くなると予想します。 派遣・SOHO・主婦層の労働市場への積極的な参入状況を踏まえるならば、 正社員としての意味・立場・エンプロイアビリティ(労働市場価値)は 確実に大きな個人評価として圧し掛かってくるでしょう。 企業内での社員のキャリア形成が注目され始めていますが、見方を変えれば 労働市場価値の高い社員を如何に多く確保し、生産性の向上を高め 企業価値をあげて、企業利益の確保をしていくかの激戦状態となるわけです。 しかも正しく今が、そのターニングポイントであるわけです。 これを受け、労働者は、入社選考時に訴求できる組織利益還元への可能性・ 入社以降の弛まぬ自己啓発(エンプロイアビリティの継続的な向上)が 確実に求められます。 適正な労働力の確保が企業の存亡に大きく係わってくるなかで、 少子化=労働力が低下するわけですから、 もちろん、派遣社員やパートの方々の地位向上もあり得ると思います。 つまり一例でいうならば、働き方の変化と変動労働力の確保により労務費の低減を うたい文句にしていた、人材ビジネス業界も、いかに登録者の採用確保を行ない 自社に登録・勤務する事の必然性を訴求出来るかが、問われ始める訳です。 福利厚生の充実、差別化のための広告宣伝費の増加、対価報酬の上昇・・・ 確実に人材業界においても大きな変化を迎えます。 個人が、自己責任社会の中で、自分自身のエンプロイアビリティを知り、 ライフ・キャリアデザインに反映して活かすためには、自分自身にとって 所属組織の有益性をも知らなければならなくなります。 客観的な第三者としての立場において、人事や労務担当者がこれを実行するには、 無理が大きい事を察していただけるのではないかと思います。 ゆえに、労務管理の一端をキャリアカウンセラーが担うことによって、 組織の透明性・健全性・公平性等々に基づいた50:50の関係を打ち出す事の 価値観を組織が得られることに通じていきます。 大学の状況と同じように企業の価値観そのものが労働者から強く問われます。 自社社員のエンプロイアビリティ評価を適正に社内に取り入れつつ、 適正に社員個々人のキャリア形成を行なうにはこれをアウトソースもしくは、 外部(キャリアカウンセラー)と人事と社員の三位一体で対応を図る事が、 企業にも個人にも社会にも利を与える最善の形であると考えるのです。 キャリアウィングの提言はこの趣旨に添っています。 社会現象が巻き起こす幾つかの事実は、キーワードとして「キャリア」に向かい、 職業を通じて、自分らしさ(生き方)をどのように実現していくかが 重要なテーマであり、これに対して解決の一助をなすのが、 「キャリアカウンセラー」だと信じて止まないのです。 依存の関係でも強者・弱者の関係でもない、個人と企業相互の自己責任社会の 到来ともいえるかも知れません。
解決のキーワード「キャリアカウンセラー&人事」 そしてそこに寄り添う、キャリアウィング・・・ 前回の素っ気無さに比べ、今回は例によって長い?と・・・ まぁ秋の夜長ですし・・・ご寛容に・・・
Career wing / t.yoshida
 
ご要望の多かった、● カールロジャーズ ● キャリア・カウンセリング に関する、書籍のご紹介を近々行います!
キャリアウィングでは、求人誌サリダとのタイアップで女性のキャリア支援の 積極展開を実施していくことと決まりました。 媒体は関東圏のみの発売・展開となりますが、25日発刊の誌面に広告掲載を行ない、 以後は、編集記事において、キャリアカウンセリングの啓蒙的な情報告知活動を 長期展開して参ります。 キャリアカウンセラーを目指し、既に資格取得を行なっているみなさん! ぜひとも一緒に活動を行いませんか? 詳しくは、キャリアウィング ヨシダまで ご連絡ください。
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