先日、あるキャリア・カウンセラーの方より ご自身についてのご相談の連絡をもらい、 詳しくお話しを伺ったところ、 「キャリア支援のスキルアップのために 人事(面接)トレーニングを受けたのだが、 トレーニングの内容が、ご自身の中に描いていた 人事業務のイメージと違いが大きく、 何か胸の中で消化し切れず違和感が拭えない」といった内容でした。 人事のご経験はなく、トレーニング内容は、かなり面接技法の形のみに焦点が当てられたものであったことが分かりました。
お話しをお聞きしていて、お悩みの本質は、  ◇ 評価しない・判断しないで、    クライエントを受容するキャリアカウンセラーのスタンス と、  ◇ 求職者や社員を評価・判断をしなければならない、人事のスタンス との差から生まれた違和感なのかと思っていたのですが・・・ 会社・組織の利益の確保のためとはいえ、 なぜ、人が人を評価・判断できるのか、人事とは一体何なのか・・・ もちろん会社としての立場で評価・判断しなければならない 人事の立場や機能や必要性は十分に理解していらっしゃっての事なのですが... 非常に根源的なポイントにお悩みの焦点が当てられており、 オフィスにお越しいただいたのも、カウンセリングと云うよりは、  ○ 人事としての経験のなかから話しを聞かせて欲しい  ○ 同じキャリアカウンセラーとして、就職活動支援(模擬面接等)を    どのようにしているのか聞きたい といった現実的なことであったため、 では、気楽にクロストークをしましょうか!と、 あくまでも人事業務を経験して来た者のひとりとして、向き合うこととしました。
Q 人事として採用面接の段階で一番気をつけていたことは何なのか A 仕事において、自分の判断と結果についての責任はイコールで取るべきもの   だと思っています。   どの様なスキル・立場の方の採用においても、これは変わりません。   比喩表現ではありますが極端な話し、「採用決定者に自分自身の退職願いを   渡す事が出来るか」との思いで相対し、決定判断をしていました。 Q 結局のところ、採用面接では、求職者の何を評価し、見ているのか A 会社や組織の状況によって、採用判断の軸(基準値・判断ポイント)は、   都度変わってきます。   人材確保の緊急度   組織と個人の人生観・職業観・価値観等の合致状況   業務に必要なコンピタンシーの保有状況   業務や組織へ対するロイヤルティ   将来の成長性(シュミレーション判断によって)   配属予定先の状況バランス   コストパフォマンス              etc   しかし最終的には、「人」として信頼を置けるかどうかに尽きます。 Q 色々ある面接技法の中で一番良いと思うものは何か A 面接技法に優劣があるのではなく、求職者に対する適正判断を下すのに   自分自身が一番信頼できるものが、どの技法なのかが重要なのだと考えます。   どれだけ真剣にやっても、間違いもあれば、嬉しい驚きも多々あります。   数多くある面接技法は、この判断の誤りを少なく回避するために選択し、   実践することで良いのだと思います。    Q 自分の判断が、求職者の人生を変えることへの意識とはどういうものなのか A 真剣勝負です。   採用とは、求職者の方の人格肯定・否定の判断の場ではないという観点で   対応しました。    そして、採用判断が求職者と会社の相互の利益が描けるのかに注視して対応を   行いました。   例えば、新人の人事担当者の訓練では、実践の場面で判断の訓練を何度もし、   本当に会社組織と求職者の2つの人生を背負って判断をしているのか、   何故そう感じたのか・ならばこれは確認したのか、   例えば、こんな場合、その求職者はどうすると予測できるのか等々、   本人理解に対して自己判断が絶対に揺るがないところに到達するよう、   見極めのポイント確認を何度も繰り返し、見解判断や価値観の統一性を図る   ことも当然に行なっていました。   人生を変えることの責任のためではなく、判断に信念を持てるように真剣に   向き合うということでしょうか。   Q 当社の就職活動支援(模擬面接等)においては、どうしているのか  A クライエントの方には、採用テクニックの形を伝授するのではなく、   面接に挑む姿勢を基本とした流れのなかで、種々のサジェスチョンを行ない   気付きを得て頂くことが、大切なのではないかと思っています。   身についていない、形は、評価側からいうと何とも陳腐で、   その人自身の本来の魅力を半減させてしまう事に繋がります。   小社では、志望会社が確定している場合は、事前に情報を貰い、   HP等の事前チェックを行ない、模擬面接とはいえ、可能な限りの   シュミレーションのなかで、本番さながらの面接実施をします。   面談状況をDVDに記録として残しますので、最後は、これを見ながら、   ビジネスマナーのチェックや、意見のまとめ方、諸注意点等々の振り返りの   実施から、意味を徹底的に解釈し、形を実に変えるようにしています。   自分自身に客観性を持てていない求職者の場合、芳しい結果を得るのは   難しいと判断しています。  
ひとしきりのお話しをした後に、「人事とはいえ、人の子って事ですよね」と 差し出したコーヒーに手を伸ばしながら笑顔で応えて頂けました。 形の連続のトレーニングのなかで、ふと湧き上がり、心に引っ掛かってしまった ことが、拭えず、気にすれば気にするだけ、胸のなかで広がりをみせる・・・ 悩みとは不思議なもので、、理性や常識に絡み合う事はあっても、 違う次元にあるのかも知れません。 いや応無く感じてしまった疑問・不安は、理屈ではなくそこに存在します。 しかし、何かの切っ掛けをもって、自身のなかで消化出来るような糸口が みつかりさえすれば、現実のなかで、違和感無く解消できるものです。
そんなこんなのお話しをひとしきりした後に、 「どうして吉田さんは、人事やらずにキャリアカウンセラーになったんですか?」 「その長い話し、本当に聞きます?」 「     ・・・       」
この日、またひとり酒飲み知り合いが誕生してしまいました・・・
      ※ 本文記載のキャリアカウンセラーの方より、   人事経験のないキャリアカウンセラーに向けて、少しでもこの日の話しを   届けて下さいと、お言葉を頂戴して、今回、記載させて頂きました。
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