前職では、人事担当者として、若年層(20〜30歳前後)と 育成・労務管理を通じて多くの接点を持ってきました。 面接〜入社前研修〜入社〜勤務の歩みのなかで、数年間に渡り 個人の成長過程を見ていると、個人ごとの能力・資質・才能等とは 別に、世代特有の特性を持つ事に気が付きます。 今回は、過去からの体験と小社のキャリア支援活動を通じて、 痛切に感じている思いを徒然に記します。
少子化や核家族化の影響で、若年層の方々の対人関係の接点は とても少なくなっていることを痛感します。 昔は・・・との事ではなく、 周りに話を聞ける人が居ると云う事は、 自分自身が経験していない事も体感的な経験に置き換えられる機会を 得るのと同じだといえます。 人生の様々なシチュエーションで、どのような時に何が起こり、 それに向かい、どの様に対応すると、どうなるのか。 経験という財産を得る機会が少なくなっている事は、 人間力の低下(弱さ)に繋がっていくとも考えられます。 ● あなたの周りにいる、若年者の対人関係の数のチェックをしてみて下さい。 ● その数と比例してその本人の行動特性を見つめてみてください。 洞察を深めていくと、個人・組織としての課題が見えてくるはずですよ!
切れやすいと言われる若者像。 高齢・長期化するニート層。 新聞紙上を賑わす、理解不能な事件の数々。 自己責任社会と多様化する価値観は、 道徳感や恥の感覚や文化そのものを変えるファクターだったのかも知れません。 「パブリック」の捕らえ方そのものが変化し、 自分と自分の直接的に関係を持つもの以外は目に入らぬが如く、 自己中心的な世界観しか描けないことが多くなっているとも感じます。 全体の中の個人といった存在認識ではなく、自己世界と他(全体)といった 捕らえ方が、感覚的に蔓延しているように感じます。 社会責任を放棄する事によって、開放されたと誤解をする様な中にあり、 本当の自由とは、不自由さえも選択できることなのに、 不自由の選択は拒むだけで、 耐える・忍ぶ・我慢するとの、耐用性が希薄な資質が増長していると感じます。 仕事に対しての捕らえ方も、組織に帰属することのロイヤルティ精神は、 完全能力主義の負の後押しもあってか、とても薄らいでいることを強く感じます。 ● 「君にとって会社ってなに?」と、問い掛けてみてください。 ● 「自己犠牲ってどんな時に必要だと思う?」と、問いかけてみてください。 かなり様々な反応がありますが、言葉そのものではなく、言葉の背景や意味を 確認するつもりで耳を傾けると、世代の価値観が見えてくるはずですよ!
人が石垣である組織のその「人」そのものに変化が生じているのですから 今後の企業経営は、これを踏まえて対応していかなければなりません。 人事は、この「人」の変化を度外視した旧態依然の価値観のままで 組織構築を図るのでは、企業戦略に勝ち残る事は難しいといえます。 ・少子化に伴う、生産性向上のための人材育成施策 ・労働力を適時適正に確保する採用戦略 ・多様化する就業ニーズに応えるための諸規定の改定 ・経営環境の変化に耐えうるだけの新たなマネージメントの実現  etc 人事担当者としての本領発揮の場面は、直ぐそこに来ているであろう事を 私自身が人事担当と過ごした時〜小社の活動を通じて、ひしひしと感じます。 社会全体のマクロの変化に対しては、出遅れぬ一歩をどのように 描くかが重要な課題となります。 ● 企業人事とキャリアカウンセラーのコラボレーション 企業内キャリア形成が求められ始めていますが、ひとつの答えはこれだと 思います。 キャリアカウンセラーが体現して得ている、「ひと」の内面の状況変化 (マクロ変化)を 特定の目的を持った企業の中にどの様にアレンジして取り入れていくのか (ミクロ対応)。 人事とキャリアカウンセラーのコラボレーション&パートナーシップから 将来に向けての最善な組織が描けるものと信じて止みません。 ぜひとも企業経営の中に両者の関係機能を上手く反映させ、 今後の新たな経営・人事環境を誤り無く構築して頂きたいと思います。
そうそう・・・若年者に対して、彼らへの質問ばかりでなく、 自分自身の世代に対する、イメージの確認をしてみると、 かなり愕然とする答えが返ってもきますよ!! でも・・・二日酔いの翌日には、聞かないほうが良いかも知れませんが・・・
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