人事にとって採用面接の意味は、  ・社を担える優秀な人材を適切に確保する。  ・社へ害を及ぼす可能性のある求職者を適切に排除する。 そして、  ・面接を通じ勤務開始時からのモチベーションを高める。  ・不採用の求職者へも、社へのプラスイメージを提供する。 といった課題も含まれ、人事は、採用面接活動において、 確実に経営「広報」としての側面を持つといえます。
期待と不安で一杯の状態で訪れた採用面接。 求職者は、人事担当者とのやり取りのなかで、 会社・勤務への想像が現実へと移り変わっていきます。    ・やっぱり入社したい!    ・何か違う感じがする・・・ ○ あなたが人事担当者として社命を担い面接を行なうとした場合の   根本的なスタンスは、どちらでしょうか?    ・面接機会は、「会社側に完全なイニシアティブがある」    ・面接機会は、「会社と面接希望者は対等な関係である」 ○ あなたの主たる面接技法は、どれでしょうか?    1. 標準面接法    2. 自由面接法    3. 非指示的面接法    4. 圧迫面接法 ○ あなたは、求職者の何をみつめ合否判断を確定するのでしょうか? 終身雇用・年功序列制が崩壊し、転職が結してキャリア形成において マイナス行為ではなくなったいま、    会社=強者 / 社員=弱者 の構図が大きく変化しつつあるかと思われます。 最近の役員就任者のアンケートデータによると、経営としての立場において、 見つめるべきは「社員」とする回答が「株主」とする回答を 上回ったとのことです。
採用面接のスタイル・技法や価値観も、各社・各自全く違うなか、 人事担当者のみならず、キャリアカウンセラーの面接トレーニングの一環で、 「圧迫面接法」を教えているとの話しが耳に入ってきました。 たまたまなのでしょうが、私のクライエントが2次面接に行った所、 約20分の面接の間 頭から終わりまで、圧迫面接法で2名の面接官に対応された との事でした(詳細は、省きます)。 これを聞き、元人事担当者として、非常に複雑な思いに駆られています。 限られた短い時間に、多くの求職者の採用合否を出さなければならない関係上で、 圧迫面接法で使われる、質問の投げ掛けを行なう場合は確かにあります。 が、どんな場合でも、相手が応えに窮してしまった場合や、 同種の質問の後には、質問の目的なり、答え難い質問を投げ掛けた事への 詫びなり、何らかの配慮があるべきだと考えます。 心ある人事担当者ならば(広報の側面を理解する)、 圧迫面接法の使用が種々の面で諸刃の刃である事は 十分に承知の上でこれを使用するでしょうし、 使用せざるを得ない場合は、相手に対する心配りや配慮を怠る事はしません。 が、最近耳にした幾つかの事例には、どう考えても、強者の理論に基づき、 人の尊厳に立ち入ってもこれを非礼と思わぬ、立ち振る舞いもあるようで、 強い憤りを感じたりしていました。 人事が強者の理論に溺れ、安直に圧迫面接法を用いる事には、 強く警笛を鳴らしたいと思いますし、 キャリアカウンセラーの面接トレーニングの上では、 十分にその意味や危険性を熟知して頂きたいと思うのです。 人事たるもの、形式的に表面に表れた言葉・態度から推し量るのではなく、 限られた時間であっても、種々の情報から、求職者本人の 本音・本心・真実・本性 等々 隠れた事実を見つめ・判断できる事が 必須条件なはずです。 面接は、一対一(求職者と会社)の、真剣勝負の場であって欲しいと思います。 お互いの立場の違いは、あって当たり前です。 人の個人の尊厳に及ぶような質問を面接で投げ掛けることは、 企業の倫理観を疑われる事に繋がりますし、場合によっては、 パワーハラスメントに繋がることもあり得ます。 公的発言のメリットもリスクも広報の立場となんら変わるものではありません。
「 見つめる事・察する事・引き出す事 」 こそ、人事・キャリアカウンセラーの能力ですよね。 「 我歩む道 常に王道なり 」  真正面を向き合い・ぶつかり合いたいものです!
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