人事担当者として、 CDA資格(キャリアカウンセラー)を取得すべきかどうかと、 お尋ね頂く機会が何度かありました。 結論(私見)的には、  A.自己啓発としてなら完全にOK  B.人事業務に活かすとして考えた場合、マスト<ベターとしてOK  C.ホロニック(個と全体との調和)やフラット型経営を目指されている    組織環境ならば、マストに近く、勧めたい となるでしょうか。 前提として、  1. キャリアカウンセラーとしての知識  2. カウンセリングスキル の両面に分けて考える必要があると思われますが、 特に2.のカウンセリングスキルを身に付ける事は、上記の全てのケースでも また、一般的な人事業務の推進においても、確実に有効性が高いと思われ 決して無駄になることはないと思います。 A.自己啓発としての場合 どんなモノでも前向きな歩みは、自己成長に繋がるはずですので、 「積極的にトライしてみよう!」 となりますよね。 素養を高めたり、業務に対する付帯的な知識を吸収する面においては 非常に幅広い内容を求められますので有効性は十分にあります。 B.人事業務に直結した、対応スキルの発揮として考えた場合、 現在では、キャリアカウンセラーよりも産業カウンセラーの資格内容の方が より実務面において、ストレートに活かす事が出来るかと思います。 キャリアカウンセラーは、あくまでもクライエント自身にフォーカスします。 しかし、人事は、自社の利害を背負い、これを判断の機軸としなければならず、 ゆえに、組織を前提に判断をせざるを得ない人事とキャリアカウンセラーでは 自ずと前提としての立場そのものに違いが生じてしまいます。 一方、産業カウンセラーの場合は、ストレスマネジメントが主体となるため 個人・組織の両面に対してフォーカスが出来る特徴を持つといえます。 C.ホロニック(ホロン)やフラット型経営の場合 社員ひとり々に種々の場面でフォーカスする事が必要となるため、 キャリアカウンセラーとしての知識・スキルが人事実務に活かされる機会は 多いと考えられます。 もちろんこの場合、人事部の職掌・機能そのものが様々であると思いますが... 「個の時代」を反映してか、最近の大きな潮流として、   ・エンプロイアビリティ(市場価値)を、人事考課に反映する動き   ・企業内カウンセリングルーム設置の促進(アウトソーシングを含み)    ・労働環境の変化に伴う、キャリアパスの見直し       etc 社員ひとり々の「キャリア」をいかに適正にキャッチし組織調整を図っていくかに 注力する企業の動きも出始めています。 また現在は、リストラクチャーの流れで実施する、個別面談等で キャリアカウンセラーとしてのスキル発揮を求められる場面も多いかと思います。 このような動きを踏まえると、クライエント自身のみにフォーカスしていた キャリアカウンセラーの対象範囲が組織を背景にしたものへも移行しつつあり、 活動機会の場が広がりつつあると考えられるのかと思います。 ケアネス精神に溢れた組織は、必ず活性化します。 その基盤を整備する人事においては、各企業の諸状況や環境を踏まえながら キャリア支援のあり方を検討し、必要に応じて資格取得に向かわれるのが 一番良いのではないかと思います。 しかし、キャリアカウンセラーの資格取得に捕われるのではなく、 その活かし方が一番重要なのだといえますよね! 個人に企業にホームドクターのように寄り添う、キャリアカウンセラーの 存在を将来に描く私としては、人事担当者が資格取得を目指す方向には、 もちろん大賛成!というのが本音です。 「個の時代」組織のなかで社員を支えるのは人事だと思っていますので!
Career wing T.yoshida
http://www.career-wing.jp
キャリアカウンセラーにとっての人事... あなたは、どう思いますか? このテーマは、何度かに分けてお届けさせてくださいネ!