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これってパワハラ?


カテゴリー: 2017年04月29日
 職場のいじめ、パワハラに関する相談が10年で8倍近くと一番大きく増加しています。
以前はパワハラについては、認知が少なく職場で問題とされなかった就業環境もあるのだろうが今は年々急速に増加し相談案件としては一番近年増えている案件です。
また今は個別労働紛争解決制度(労働局の総合労働相談)に寄せられる相談も「いじめ嫌がらせ」が4年連続トップです。
以前は退職解雇がらみがダントツでしたのですがこれも時代の流れでしょうか
年間100万件を超える相談があるというのですから毎日5000人ほど?の労働者が労基署に駆け込んでいるわけでどの経営者にも降りかかるトラブルの一つとなっています。
もともといじめや鬱などは個人的な問題であり、労使で争う案件でもなかったのですが今の時代は権利意識の強い労働者と
昔ながらの指導をする管理者との間にある価値観のギャップから
いじめ→パワハラ→うつ→労務不能→解雇となりトラブルになるケースが増えています。
パワハラは、解雇などと違い、上司が部下を業務遂行上の指導は当然であるという意識に対し、労働者側では教育指導、鍛練がすぐに「パワハラ、いじめ」として受け入れられるとう境界線的なところがあり判断が非常に難しい側面があります。

今の若い人(に限らないのですが)は職場以外で怒られる経験も少なく、社会に出ていて概して打たれ弱い側面があります。
 ミスをした部下に対し注意や叱責をするのは職務円滑上会社が次のミスを防ぐためには必要不可欠な事象であるため社会常識的には許容されることだと解釈されます。

一方パワハラの被害を受けた従業員からするとパワハラと受け止め各種相談書に駆け込むケースが多いです。
パワハラ+うつ+サービス残業+解雇+労基署までの訴えは一連のコースになりつつあるのです。
本当にひどいパワハラのケースはそれもありなのです。

業務上の指導か、単なるいじめ嫌がらせかよくよく見極めることが肝心です。

 単なる本人の社会的未熟度からその受容度のキャパが低く、「業務上の指導」を受け、それが原因でうつ状態になり
会社に行けなくなる。→パワハラで訴えなどというケースが増えているのが今の時代です。一方何か失敗、ミスがある場合その事象に対し部下に嫌われたくないトラブルにしたくないと叱れない上司が増えています。叱るというのは叱る方もエネルギーを使い後味も悪いものです。何も言わないいいよいいよとミスを許す上司が好かれるのは当たり前です。それによってミスをした従業員はこの程度のミスは許されると思う 一方確実に周りはその人の評価を下げています。

業務上きちんと上司が指導叱責をしてくれてそれにたいし感謝反省ができる人は確実に伸びます。 一方ミスをしても怒られず甘やかされて育つとろくな社員になれません。そして本来本人の未熟性、社会性の欠如が原因であるケースでも何でも会社のせい上司のせいとし、労働義務を果たせないのにネットなどの情報により権利意識ばかり強い人が増えています。
また自分の行いを正当化し謝れない人=他罰的な人が増えています。 そして今は新型うつなど奇怪なうつ病で会社を簡単に休み医師も本人提訴が主体であり簡単に患者のために診断書を書いてくれる。→ 役所は役所で昔ながらの判官びいきで事なかれが徹底しているため杓子定規に悪=事業主としてことを進めてしまう傾向がまだみられます。 また弁護士や民間労働組合などはそれを飯の種としているところもあり労働者側の味方がほとんど。そもそも労働法が100%労働者側の味方です。

次にパワハラについての判断です。
セクハラ行為については受けたものの心情がほぼ認められるのに対しパワハラについてはここら辺の微妙な心理的ギャップがあり
一筋縄ではいかないのが現状です。

パワハラとして認定される例としては
○直接または間接暴力
○相手に対する人格否定、名誉棄損、侮辱
○仕事をさせない 人間関係を持たせない 無視 追い出し部屋 退職強要
○仕事上であきらかに無理な仕事をやらせる 単純作業の仕事に移す
○見せしめのための降格
○過度の制裁
○プライバシー立ち寄ったいじめ

パワハラやセクハラの問題視は昔はなかったというのが悲劇の原因なのでしょうか
実際今管理する立場の人たち(個人的には自分も)随分体を悪くするくらいひどいパワハラにあった時もありましたので
労働者の健康配慮的職務環境が意識されている今の時代は昔より良くなったと思います。

副次的にいじめがひどくうつ病などになり勤務不能で退職などに追い込まれるケースも多いです。
この場合の労働災害性、損害賠償についても増えてきているが立証がかなり困難です。

とにかく通常の職務指導と混乱させないため言った言わないにならないため労使双方で以下の対策が必要でしょう。
1証拠を残す(記録する) 業務による指導ならその実績を残す

2申し入れをする(話し合いの場)
3パワハラに対する懲戒規程を作り懲戒処分とする。


 中には全て会社のせいにして労基署などへ駆け込む従業員も多いのですがここでは、労働相談に持ち込まず労基署に労災として持ち込む
ケースを考えてみます。 労働災害については認定は非常に厳しいです。昨今の電通問題のように明らかな長時間労働、パワハラがあれば認められますが通常の労働環境では難しいでしょう

上司から嫌がらせいじめなどを受けたということでうつなどの精神疾患を発症し療養補償給付及び休業補償給付がもらえるかの判断は
厚生労働諸合うの「心理的負荷による精神障害の認定基準について」で基準を策定しています。
相当の心理的負荷がある場合、もちろんその裏付け証拠も必要になることから単なるいじめ程度ではもらえないのが実情です。

またそのその立証責任は双方にあり、物的証拠(他の従業員などの証言なども含む)も会社側に多く残されているケースがありかなり難しいのが現状です。
いじめだけでなく長時間労働、退職強要などがあると認められるケースも増えてきます。

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