社労士が斬る!

Vol.102 人事労務ニュース編


カテゴリー: 2015年09月16日
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    社労士が斬る! メールマガジン Vol.102 
          
        = 人事労務ニュース編 = 
 
          平成27年9月16日発行  
     
□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□

みなさん、ご無沙汰しています。東京中央エルファロの若林です。
メールマガジン「社労士が斬る!」もしばらく中断をしてました
が、この度、再開することとなりました。
また、よろしくお願いします。

┏━<CONTENTS>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃                           ┃
┃◆ 人事・労務Q&A                   ┃
┃                             ┃
┃  1.『介護理由に勤務短縮か ~1年未満の中途採用者』  ┃
┃  2.『専門職でも周知必要か ~正社員の採用募集で』  ┃
┃                                                      ┃
┃◆ 法令新着情報                    ┃
┃  『労働契約法に基づく                 ┃ 
┃        「無期転換ルール」への対応について』   ┃
┃                                                      ┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛


――――――――――――――――――――――――――――
◆ 人事・労務Q&A
――――――――――――――――――――――――――――
1.『介護理由に勤務短縮か ~1年未満の中途採用者』

Q.中途採用した従業員から介護休業の申出がありました。入社
  1年未満であることを理由に対象から除外したとして、所定
  労働時間の短縮措置等は講じなければならないのでしょうか。

A.労使協定で適用除外可

  雇用期間が1年未満の者を介護休業の対象者から除外する
    には、労使協定の締結が必要です。

  所定労働時間の短縮措置について、育児の場合は3歳に満た
  ない子を養育する労働者に対して措置を講じることが義務
  付けられています。

  介護は、勤務短縮措置に限らず、始業終業時刻の繰上げ・
  繰下げなどのうちひとつを講じればよいとされています。
  介護休業の除外規定に準じて、勤務短縮等の措置の適用を
  申し出ることができない労働者の範囲を定める労使協定を
  結ぶこともできると解されています。1.雇用が1年未満の者、
  2.週の所定労働日数が2日以下の者を労使協定で適用を除外
  することは可能です。ただし、3.93日以内に雇用関係が終了
  することが明らかな者については、勤務短縮等の措置を除外
  することはできません。


2.『専門職でも周知必要か ~正社員の採用募集で』

Q.経理部の正社員に欠員ができ、募集を行いました。簿記の
  有資格者に限定しているため特にオープンにしなかったの
  ですが、この話を知ったあるパート社員が募集に応じたい
  と言っており、実は簿記の資格も有しているとのことです。
  正社員を募る際にパートへの周知義務が課されていること
  は聞いていましたが、専門的な業務に関する募集でも全て
  周知しなければいけなかったのでしょうか。

A.該当者がいれば周知義務あり

  短時間労働者から通常の労働者への転換を促進する趣旨で、
  事業主には一定の措置を講じる義務が課されています。
  通常の労働者を募集する際、その事項等についてパート
  社員に周知することもその一例です。

  ただ、専門的な資格が要求される労働者を募集する場合は、
  事業所に当該資格を有するパートがいないことが明らかで
  あれば周知しなくても違反とはならず、さらに個人的資質
  に着目したヘッドハンティング等は周知の対象外としてい
  ます。

  パートに簿記の有資格者がいたことを会社が把握していな
  かったのであれば、致し方なかったケースでしょう。もっ
  とも本人の意向にもよりますが、まだ締切に間に合うなら
  他の求職者同様に選考の対象に加えるのが望ましいと思われ
  ます。

                    提供:労働新聞社


――――――――――――――――――――――――――――
◆ 法令新着情報 
――――――――――――――――――――――――――――
【労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応について】

平成25年4月1日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が
5年を超える場合、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換
できる仕組みになっています。有期労働契約で働く人は、全国
でおよそ1,400万人。厚生労働省は、各企業における無期転換
ルールへの対応に向けた準備を呼びかけています。


~労働契約法に基づく無期転換ルール~

◎無期転換ルールについて
  労働契約法の改正(平成24年8月10日公布)により、有期労働
 契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申
 込みによって、企業などの使用者が無期労働契約に転換しな
 ければならないルール(無期転換ルール)が導入されています。

 有期労働契約で働く人の約3割が、通算5年を超えて有期労働
 契約を繰り返し更新しているとういう現実を踏まえ、その下
 で生じる雇止めの不安の解消が課題となっています。

 無期転換ルールは、こうした問題に対処し、働く人が安心して
 働き続けることができる社会を実現するためのものと位置づけ
 られています。

◎無期転換ルールの導入に向けた準備
 「無期転換ルール」を定めた改正労働契約法が平成25年4月1日
 に施行されてから3年目を迎え、通算5年をカウントする場合の
 折り返し時期を迎えていることから、厚生労働省は、無期転換
 後の労働条件のあり方について、労使であらかじめよく話し
 合い、就業規則や労働契約書などに規定しておくを呼びかけて
 います。

◎無期転換ルールの導入に当たって
 無期転換ルールの導入は、労働者の雇用の安定を図ろうとする
 ものであり、このルールの導入に伴い、有期契約労働者が無期
 労働契約への転換前に雇止めとなる場合が増加するのではない
 かと危惧されています。

 厚生労働省は、無期転換がもたらすメリット(雇用の安定がもた
 らす労働者の意欲や能力の向上、企業活動に必要な人材の確保
 に寄与すること等)についても十分理解し、雇止めの判断に当た
 っては、その実際上の必要性を十分慎重に検討のうえ判断する
 よう呼びかけています。

◎無期転換ルールの特例としての高年齢者等に対する特例措置
 について
 専門的知識等をもつ有期雇用労働者や定年後引き続いて雇用
 される有期雇用労働者の能力の有効な発揮と、活力ある社会の
 実現を目指す観点から、「専門的知識等を有する有期雇用労働
 者等に関する特別措置法」(有期雇用特別措置法)が、平成27年
 4月1日から施行されました。

 この特例を受けるためには、専門的知識等をもつ有期雇用労働
 者や定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者について、
 雇用管理に関する特別の措置に関する都道府県労働局長の認定
 を受ける必要があります。

 なお、平成27年4月1日~6月30日までの間に、全国の都道府県
 労働局で585件の認定が行われています。都道府県労働局別
 認定件数の上位5労働局は、次のとおりです。

 1.東京労働局  ⇒ 145件
 2.静岡労働局  ⇒  79件
 3.大阪労働局  ⇒  63件
 4.愛知労働局  ⇒  55件
 5.神奈川労働局 ⇒  21件

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【編集後記】
先週の台風で、地元越谷も至る所で水没がおきました。

私の住んでいる地区は大丈夫でしたが、使用している沿線は、
水没の影響で朝からストップしてしまい会社を休む羽目に・・。

関東も自然災害には無縁でいられないことが分かった出来事
だったように思いました。これからは地震だけでなく、こう
いった災害の対策が必要ですね。

気を付けていきたいと思います。

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【社労士が斬る!】 Vol.102

発 行 日:毎月第2・第4木曜日
発行開始日:2011年4月1日

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