がんばれスポーツショップ。業績向上、100のツボ!

【がんばれスポーツショップ。第448号】不満の出ない人事評価


カテゴリー: 2015年09月23日
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  がんばれスポーツショップ。業績向上、100のツボ!


     2015年9月23日発行          第448号

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●今日のテーマ:「不満の出ない人事評価」



こんにちは。

ワン・トゥー・ワンコンサルティングの梅本泰則です。


当メールマガジン、

「がんばれスポーツショップ。業績向上、100のツボ」は、

スポーツショップの皆様の業績が、より向上することを願って

書かれたものです。

きっとこのメルマガの中には、あなたのお店がかかえている

問題を解決するヒントが隠されていると思います。

どうか気楽にお読みください。



前号では、従業員の不満は人事評価からくる

という話をしました。

少しでも不満を無くす人事評価の方法は

ないでしょうか。

そんなヒントを見つけてみようと思います。



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■     不満の出ない人事評価        ■
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━


1.人事評価の不満



お店のスタッフは、多かれ少なかれ不満を持っています。

お店の運営の仕方に不満を持っている人もいるでしょう。

経営者や上司の言動に不満を持っている人もいるでしょう。

お店の方針そのものに不満を持っている人もいるでしょう。


不満にもいろいろあります。

その中でも一番多いのが「待遇」ではないでしょうか。


「給料が低い」

「仕事の評価基準がよく分からない」

「休日が少ない」


こうした不満は正社員の皆さんばかりではありません。

パートさんやアルバイトの皆さんも、同じような不満を持っています。


しかし、こうした不満を完全に無くすのは、至難のわざです。

とはいえ、「待遇」を改善していくのもあなたの仕事。


では、この「待遇」の不満は、どこからくるのでしょう。

「待遇」に大きな影響を与えるのが「人事評価」です。

ですから、不満は「人事評価」から生じるといってもいいでしょう。


あなたのお店も、毎年2回人事評価を行っています。

その大きな目的は「賞与」「昇給」「昇格」の査定です。

この査定について、不公平だと感じる従業員の方が多くいます。

どうして不公平に感じるのでしょう。


ここに、人事評価への不満のベスト3があります。

それは、

・自分のしたことを適切に評価してくれない

・同期や後輩よりも評価が低いのががまんならない

・あの上司だけには評価されたくない

というものです。


納得できます。

この不満から不公平だと感じてしまうのではないでしょうか。


では、どうしてこんな不満が出てくるのでしょう。



2.公平な人事評価



それは、人事評価の方法がよくないからです。


よくない人事評価になってしまう原因は3つあります。

・評価される人が、評価基準をよくわかっていない。

・人事評価の項目があいまいである。

・人事評価者の評価能力が低い。


悩ましいですね。

あなたも思い当たるのではないでしょうか。


これは、どうしたら解決するのでしょうか。

いろいろな人事評価の本を読んでみました。

どの本も書いてあることがむつかしいです。

そんな中で、一つ良い方法が見つかりました。


「オープン評価法」です。

経営コンサルタントの白潟敏朗氏が

「やる気を引き出すシンプルなしかけ」(日本実業出版社)

の中でやさしく説明してくれています。


それをもとに、私なりに考えてみました。

この「オープン人事評価」のポイントは3つです。


・人事評価シートを従業員が作る。

・評価項目を分かりやすく具体的にする。

・人事評価を本人に知らせる。


何だか面白そうですね。


一つづつ見ていきましょう。

まず「人事評価シートを従業員が作る」というのは

評価をされる本人が評価項目を決める、ということです。

これはすごい。

普通の人事評価とは逆です。


自分で決めた評価項目ならば、文句が言えません。

どんな方法で決めるのでしょう。



3.オープン人事評価のやり方



こうです。

同じ仕事の従業員5~10名が一つのグループとなって

評価項目を出し合い、決めていきます。


こんなことを評価してほしいという内容です。

出す項目の数は、あらかじめ決めておいた方がいいでしょう。


例えば、販売スタッフから

・仕事に前向きに取り組んだ

・皆と協力して仕事を進めた

・積極的に接客し、お客様から喜ばれた

といったような評価項目が出されたとします。


これでは内容があいまいですので、

あなたがチュックをして修正します。

たとえば、

・人がやりたくない仕事を行った回数

・会議での発言回数

・会社の行事に参加した回数

・お客様へのお礼ハガキを出した枚数


といったように、具体的で測りやすい内容に修正です。


同時に、お店として必要な評価項目を付け足します。

例えば、

・担当商品の粗利目標達成度

・担当商品の在庫回転率目標達成度

といったことです。


これをグループの皆さんと話し合い、最終的に項目を決めます。


評価項目が決まれば、次は評価基準です。

よくあるように「5段階評価」ではなく「3段階評価」にします。

「良い・普通・悪い」の3つだけです。

給与やポストは、

「上がる、そのまま、下がる」の3つしかないからです。


評価項目は自分たちで決めたものです。

結果も測りやすくなっています。

その評価は、今までのような不満にはつながらないでしょう。


そして、

評価後に評価した人とされた人が「評価結果」を話し合います。

ただし、その時には、できなかったことを指摘するのではなく、

出来たことを評価することが大切です。

そして、今後の課題を設定し、お互いに確認しあいます。


いかがですか?

これが「オープン人事評価」です。

多くのお店が行っている伝統的な人事評価とは違います。


来年の人事評価はこれでやってみませんか?






■今日のツボ■


・スタッフの不満は、人事評価から来ていることが多い。

・「オープン人事評価」を取り入れると、不満は減る。

・評価項目をスタッフ自信が決めるのが、ポイントである。






■編集後期■


いかがでしたか?

最後までお読みいただき、ありがとうございました。


人事評価は、どのお店にとっても頭の痛いものです。

人が人を評価するのは、しょせん無理があります。

とはいえ、避けて通れるものでもありません。

人事評価の方法については、さらなる研究が必要です。




シルバーウイークとは上手い名前ですね。

ゴールデンウイークに対して、少し短い連休だからかと

思っていました。

敬老の日にちなんでいるのですね。

調べてみたら、毎年あるのではないそうです。






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