湘南鎌倉-商い知恵袋

雇用契約書 ポイントその1 雇用期間


カテゴリー: 2007年04月21日
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には、お話のネタは必須の「商売道具」です。この「企業秘密」をあなただけに伝授!
        
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  No.12  2007.04.21号 購読料 無料
 
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当マガジンの情報を実際に運用する場合、必ず顧問税理士や社会保険労務士等の専門家
にご相談ください。
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 1億ドルの男 松坂大輔、期待の大物新人 田中将典、ハンカチ王子 齋藤祐樹、と
今年の野球界はルーキーが話題を独占していますが、球界最年長投手である工藤公康の
記録更新はなるか、復活を賭けた桑田真澄の大リーグ挑戦の行方は、年俸大激減400万円
の中村紀洋の活躍はいかに、とベテラン勢もまだまだ負けてはいません。 

 その中でも、工藤公康と同じ世代としては、彼に最も注目しています。我々の地元球
団、横浜ベイスターズで心機一転、優勝請負人としての四度目の活躍に期待したいもの
です。見事満願が成就して、横浜へ優勝バーゲンに繰り出せるとよいですね。

 また、今年で還暦のジャンボ尾崎も注目です。ゴルファーの職業病でもある慢性的な
腰痛にここ数年悩まされていましたが、完治を期してメスを入れる英断を下し、体調も
だいぶ良くなったみたいです。還暦での優勝シーンを是非とも見たいものです。

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 さて、年末調整から確定申告シーズンと年間で最も忙しい時期と重なり、メルマガの
発行があいてしまいましたが、前回に引き続いて「パート&バイト 究極の活用術」に
ついてご案内します。第2弾となる今回は「雇用契約書 ポイントその1 雇用期間」
と題し、雇用契約書の中でも最も重要となる「雇用期間」についてお送りしたいと考え
ています。

 正社員と比較してパートやバイトは安易に考えがちです。しかし、パートやバイトこ
そ賃金や労働時間についてのトラブルが多く、口頭だと自分の都合の良いよう勝手に解
釈されかねないので、労働条件などについてはきちんと書面により明示しておくべきで
す。さもないと、後で思わぬトラブルになりかねません。

 労働基準法では、従業員を雇用するときに「労働条件通知書」を交付することが義務
付けられていますが、これをさらに進めて、本人のサインがある「雇用契約書」にして
おくことをお勧めします。

 また、正社員と明確に区別するため、「パートタイマー雇用契約書」といった具合
に、そのタイトルをはっきりさせておきましょう。

 雇用契約書の作成のポイントとしては、

・雇用期間
・重要事項
・添付書類
・退職(解雇)

の4つがあげられますが、今回はこの中でも特に重要な「雇用期間」についてご案内し
ます。


1.1ヶ月の短期雇用契約


 労働基準法で「解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認め
られない場合は無効になる」と定められています。パートやバイトに対してもこの考え
が適用されるので、たとえパートやバイトであったとしても事業主の都合で自由に解雇
することはできません。
 
 解雇を回避するためには、一定の条件のもと、配置転換や賃金カットなど、かなり幅
広い裁量が事業主に認められています。しかし、これは、その裏返しとして、一旦採用
してしまうと、その後の解雇というものはパートやバイトも含めて「相当にハードルが
高い」ということをも意味しているのです。

 単に「出来が悪い」だけなら、時間をかけて教育や訓練をすればよいのですが、自分
のことは棚に上げて権利ばかりを主張し、お客様に迷惑をかける、周囲の社員に悪影響
を及ぼす、といったレベルにまでなると、「賃金分働いていない」どころの騒ぎではな
く、その人の存在自体が会社にとっての大きな損失であり脅威です。

 どんなに採用面接に時間をかけても、残念ながらそれだけではその人の全ては分かり
ません。無用なトラブルを避けるために、たとえ長期間働いてもらうつもりであったと
しても、まず最初の契約は、1ヶ月の短期雇用契約にすることをお勧めします。

 最初の雇用契約を1ヶ月の有期雇用契約(試用期間ではない)にしておくと、たとえ
問題があって辞めてもらったとしても、もともとが1ヶ月の雇用期間なので、これはあく
までも「期間満了」であって「解雇」には該当しません。これほど会社にとって安全な
ことはないのです。

 1ヶ月で辞めてもらった場合、この1ヶ月間については、雇用保険や社会保険の加入義
務はありません。


2.雇用契約の更新


 よくある誤解ですが、1年などの期間の定めのある雇用契約であっても、その都度に雇
用契約書を交わすことなく、自動的に何度も更新されてきた場合、これは「最初の1年
だけが有期雇用契約で、その後は雇用期間の定めがない契約に変わった」とされてしま
います。

 法的にはこれを更新期待権といい、「次も更新してくれるだろう」という期待が当然
のこととして従業員に発生する、というものです。そうなると、辞めてもらおうとした
場合、「期間満了に伴う退職」ではなく「解雇」に該当してしまうので、解雇予告手当
30日分が必要になります。最悪の場合は不当解雇となり、解雇そのものが出来なくなる
可能性もあるのです。

 この対策として是非お勧めしたいのが、1年契約であれば、雇用契約書を「1年ごと
に交わし続ける」ことです。最後の契約にするつもりの雇用契約書において、「今回の
契約を最後として、次回の契約更新はしない」旨を記載しておけば、「期間満了」とな
り「解雇」には該当しません。トラブル回避のためにも、辞めてもらう場合は、この手
順を踏むことお勧めします。

 働き始めてから何度か雇用契約を更新し、通算してその雇用期間が1年以上となる場
合において、前述の手順を踏むことが出来ず、契約期間が始まった後に辞めてもらわな
ければならない状況になったときは、期間満了日の30日前までに「雇止めの予告」をし
なければなりません。この雇止めの予告は、口頭ではなく、その理由を明記した「雇い
止め通知書」といった書面にて実施すべきです。

 最初の1ヶ月の短期雇用契約が終了した後の雇用契約の更新においては、雇用契約期間
を半年単位にすることをお勧めします。会社の都合で辞めてもらったり自宅待機とした
場合、その期間に支払うべきだった60%分の休業補償や損害賠償を求められる可能性が
あるからです。変化のスピードが速い時代なので、1年先に事業がどうなっているの
か、なかなか見通すことはできないものです。

 また、賃金や労働時間などの労働条件を変更したい場合も、半年契約にしておけば、
半年ごとに対応することが可能ですが、1年契約であれば、その分見直すサイクルが長
くなります。雇用期間の定めのない契約になると、その見直し自体が非常に困難です。

 雇用期間は1-6月、7-12月などで全社統一にしておくと、個人別に把握する必要がなく
なるので、その管理が容易になります。

 「雇用期間の定めのない契約」を前提として、パートやバイトを雇用することはあま
りお勧めしませんが、「雇用期間の定めのない契約」のパートやバイトを解雇する場合
には、少なくても30日前にその予告が必要です。即日解雇の場合は、平均賃金の30日分
以上の解雇手当を支払わなければなりません。ただし、試用期間中で入社から14日以内
の解雇であれば、この解雇手当は不要です。解雇予告は口頭ではなく必ず書面にて実施
してください。後で「云った、云わない」のトラブル防止になります。

 以上は、雇用期間について「問題社員から会社を防衛するための最低限の手順であ
る」と認識してください。ご説明したこれらの手順を踏んでいたとしても、過去の判例
においては、その他の様々な状況を総合的に勘案して「不当解雇」であるとされたケー
スも数多くあります。詳しくは、厚生労働省発行の「有期労働契約の締結、更新及び雇
止めに関する基準について」「パートタイム労働法のあらまし」などを参照してくださ
い。

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 いかがでしたか?「雇用期間」についてご理解頂けましたか?雇用契約書の中でも
雇用期間は最も重要な項目です。この取扱を間違えると、その失敗は中小企業にとって
致命的になりかねないので、十分慎重に行ってください。

 なお、理解のしやすさを優先して説明したため、必ずしも適切とはいえない用語や表
現を用いている点についてご了承下さい。あくまで考え方の概要を説明しているに過ぎ
ません。実際の運用にあたっては必ず社会保険労務士などの専門家に相談して下さい。

 ご意見、ご感想は mag2@fujix.gr.jp まで!


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