飲食店経営塾

【飲食店経営塾】第763号: ●「いつになれば、アルバイトが『戦力』になるのか」って、悩んでません?


カテゴリー: 2017年02月24日
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●「いつになれば、アルバイトが『戦力』になるのか」って、悩んでません?


僕:「なんで、先月は人件費がこんなに高いの?」

店長:「はい。先月、新人スタッフが入りまして、プラスワンでシフトを組ん
   でいるので、人件費が高くなっています」

僕:「そうなんだ。で、いつになれば、正常になるの?」

店長:「アルバイト次第なんで、いつかと言われても・・・」



もうすぐ新年度を迎える時期で、新人のアルバイトさんがたくさん入店してく
る時期ですが、新人アルバイトの教育に時間をかけるのは、もちろん大切な事
ですが、時間をかければいいというわけではありませんね。


というのは、時間がかかればかかるほど、いつまで経っても人件費が正常化し
ないし、もしかしたら、上手く教育できないとお客様「不」満足を招いしてし
まう恐れがあるからですね。

冒頭のような会話は、どこの会社でもよくあるのですが、さてその原因は何か?



原因は、「成長をアルバイトに任せてしまっているから」です。


皆さんのお店では、入店後のアルバイトをどのように教育していくのかという
プログラムを作っているところもあると思いますが、このプログラムがあるこ
との利点は、


「いつまでに、この仕事をできるようになって欲しい!」


と店側から、アルバイトに対して「目標設定」をしていることです。

人は、目標があれば、それに向かって頑張ろうとしますが、それがなければ、
「自分のできる範囲で」しか仕事をしようとしません。これが「成長をアルバ
イト任せにしてまっている」ということです。



アルバイトは、どんな仕事が、どれぐらいでできるようになるべきなのか、知
るはずがありません。だから、人それぞれ”自分のペース”で仕事をしてしま
います。


しかし、店側が、

「Aという仕事は5日ぐらいでマスターできる」
「Bという仕事は3日ぐらいでできる」

というある程度「基準」(目標)を作ってあげれば、自分で仕事をやっていく
中で、5日でできないとアルバイトは「あっ、ヤバい。もうちょっと頑張んな
きゃ」と思うでしょうし、教える側も「5日間でできるにしなきゃ」と、お互
いにいい意味で緊張感をもって仕事を取り組むようになるのです。


また、「基準」(目標)があることで、達成できたときに、少しずつ自分が
「仕事ができるようになっている」と「達成感」を感じることもでき、これが
モチベショーンアップにつながるのです。




このように、入店後の「教育プログラム」を作ることは、アルバイトを短期間
で育成する事にも繋がりますし、アルバイトのモチベーションにも大きく影響
するため、僕のご支援先では必ずこのプログラムを作って頂いています。



さて、作り方を簡単に説明すると、まず、

「初期研修後のゴールを設定します」。
例えば、「一人の戦力として活用できる状態」という状態目標を設定し、この
「一人の戦力として仕事ができる状態」のときの”できてほしい”仕事を具体
化するのです。


この「一人の戦力として活用できる状態」が、「3卓を店長の指示がなく一人
で仕事ができる」と設定するのであれば、この時にできていなければならない
具体的な仕事は何かを抽出していきます。

 ・商品提供ができる
  →すべての商品の提供トークを知っている
 ・注文伺いができる
  →すべての商品を理解している
 ・お客様に質問されたことに答えられる
  →商品の素材、味、ボリューム等を知っている。
 ・中間サービスの”当たり前行動”(空いた皿のバッシング、取り皿の交換、
 ドリンク伺い、灰皿交換、おしぼり交換)が、指示なくできる
  →それぞれの仕事の様々なケースでのやり方を知っている
 ・他のスタッフとの連携ができる

などと、できるだけ細かく仕事を列挙していきます。

そのうえで、これを3ステップぐらいに分けて、それぞれのステップ目標を設
定していくのです。


こうやって、毎日何を覚えてもらうのか、何日間でどういう仕事を覚えて、で
きるようになってもらうのかをプログラム化していきます。


そうすれば、「学ぶ側」「教える側」が、初期研修で何を毎日すべきかが具体
的になり、効果的にアルバイトを育成することができるのです。

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