知っててよかった!人事・労務の落とし穴

知っててよかった!人事・労務の落とし穴 第40号


カテゴリー: 2008年09月17日
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□□□    「知っててよかった!人事・労務の落とし穴」
■□■    2008/9/17−−第40号 発行:761部
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【目次】
 ・「名ばかり管理監督者」新通達
 ・継続雇用の対象基準を就業規則で定める特例
 ・外国人雇用状況の届出を忘れていませんか?


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1.「名ばかり管理監督者」新通達
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厚生労働省から、「多店舗展開する小売業、飲食業等
の店舗における管理監督者の範囲の適正化に
ついて」の通達が出されました。簡易的な表現で
まとめてみましたので、ご確認ください。



<「職務内容、責任と権限」についての判断要素>

(1)採用
 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用につい
 ては(人選のみを行う場合も含む)、責任と権限を
 与えるようにしなければなりません。


(2)解雇
 アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務
 内容に含まれず、実質的にもこれに関与しない場合
 には、管理監督者性を否定する重要な要素となる
 ので、店長の権限を就業規則等で明らかにしておく
 必要があります。


(3)人事考課
 人事考課の制度がある企業においては、その対象と
 なっている部下の人事考課に関する事項が職務内容
 に含まれ、実質的にもこれに関与する必要があり
 ます。


(4)労働時間の管理
 勤務割表の作成や時間外労働の命令は、店長が必ず
 行うようにする必要があります。



<「勤務態様」についての判断要素>

(1)遅刻、早退等に関する取扱い
 遅刻、早退等については、月例の賃金から控除した
 り、減給の制裁や人事考課での負の評価などを行わ
 ないようにします。


(2)労働時間に関する裁量
 「営業時間中は店舗に常駐しなければならない」
 「アルバイト・パート等の人員が不足する場合に
 それらの者の業務に自ら従事しなければならない」
 など、実際には労働時間に関する裁量がほとんど
 ないようなことがないようにします。


(3)部下の勤務態様との相違
 管理監督者としての職務も行うが、会社から配布
 されたマニュアルに従った業務に従事しているなど
 労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が
 労働時間の大半を占めることがないようにします。



<「賃金等の待遇」についての判断要素>

(1)基本給、役職手当等の優遇措置
 基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間
 数を勘案した場合、割増賃金の規定が適用除外と
 なることを考慮したときに十分である必要があり
 ます。


(2)支払われた賃金の総額
 賃金総額を一般社員と比較して低くならないように
 します。


(3)時間単価
 実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間
 単価に換算した賃金額において、店舗に所属する
 アルバイト・パート等の賃金額より高くなっている
 ようにしておく必要があります。


上記を行えば、必ず管理監督者性が肯定されるわけで
はありませんが、これらについては最低でも行って
おくことが必要だと思われます。



□参考リンク
厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗
における管理監督者の範囲の適正化について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0909-2.html



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2.継続雇用の対象基準を就業規則で定める特例
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「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、
高年齢者の雇用確保措置に関し、原則として、過半数
組合、または労使協定により、継続雇用制度の対象者
に係る基準を定めることが求められています。

しかし、協定をするための協議が調わないときは、
就業規則等により、継続雇用の対象基準を定めること
が認められていました。

労使協定は整備せず、就業規則への記載で対応する
措置については、常時雇用する労働者が301人以上の
事業所においては平成21年3月31日、300人以下の
事業所においては平成23年3月31日までで終了となり
ます。

ですから、現在、労使協定を締結することなく、就業
規則によって、継続雇用の対象となる基準を定めて
運用している場合は、早急に対応を検討することが
必要になります。


なお、労使協定を締結し、就業規則の該当部分を変更
した場合には、労働基準監督署に届け出る必要があり
ますが、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた
労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要
はありません。 



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3.外国人雇用状況の届出を忘れていませんか?
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(1)平成19年9月30日以前から継続雇用している場合の
  届出期限

  平成20年10月1日までなので、注意してください。


(2)雇用保険の被保険者の場合の届出期限

  雇入れの場合は翌月10日まで、離職の場合は翌日
  から起算して10日以内です。


(3)雇用保険の被保険者でない場合の届出期限

  雇入れ・離職の場合とも翌月末日までです。
   例:7月1日に雇入れ → 8月31日までに届出 


※届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、
 30万円以下の罰金の対象となります。


ハローワーク窓口への届出のほか、インターネット
からの届出も可能です。  
 → https://gaikokujin.hellowork.go.jp/gkjgs/index.jsp



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【編集後記】
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最後までお読みになっていただきありがとう
ございます。今回のメルマガは皆さまのお仕事の
お役に立ちましたか?

先日、ES(従業員満足)経営を実践している会社
社長の話を聞く機会がありました。

この会社では、社内の意識改革をするために、コンサ
ルタントに依頼をし、改革に取り組んだそうですが、
2人目のコンサルタントまでは、改革をうまく進める
ことができなかったそうです。

しかし、「誠実」で「情熱」を持った3人目のコンサ
ルタントに出会い、そのコンサルタントといっしょに
取り組むことで、改革を成功させることができたと
いうことでした。

どのコンサルタントも、やっている内容については、
ほとんど同じだったそうですが、改革の目的を社員
一人ひとりにわかるまで説明したり、制度を構築する
だけでなく運用までフォローするなど、コンサルタン
トの誠実で情熱ある行動が成功の秘訣とのことでした。


それでは、また次回お目にかかりましょう。

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して下さい。必ずお返事は致します。
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