コンピテンシーを磨けば仕事のできる人になれる

部下を伸ばして活躍してもらうことです!


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コンピテンシーは「仕事のできる人の行動特性」です。仕事のできる人は、できるなりの行動を
しているということです。

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       ●この記事の知人、同僚、友人への転送は大いに歓迎です。●

        ◆◆コンピテンシーを磨けば仕事のできる人になれる◆◆

             (第401回)業務遂行力!<その5>

         =■「部下を伸ばして活躍してもらうことです!」■=

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人は誰でも能力を保有しています。しかし、せっかくの保有能力が宝の持ち腐れとなり、成果に
結び付けられない人が実に多いのです。
コンピテンシーの重要項目である「業務遂行力」ついて分かりやすく解説していきます。
コンピテンシーを磨けば誰でも仕事のできる人に自己変革できます。経営トップ・管理者・社員
の皆様、そして求職中の離職者の方や就職を目指す学生さんにも是非ともお読みいただきたいと
思います。

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■忙しい人はとりあえず流し読みして下さい。後でゆっくり読み直していただくと理解が一層深
 まります。(コンピテンシー宣教師より)■

<今回のメニュー>
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【1】追い風による成功を実力と錯覚してはならない!
【2】誠実な営業に徹することです! 
【3】管理職の処遇アップで業務遂行力もアップします!
【4】部下を伸ばして活躍してもらうことです!
【5】編集後記

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ビジネスマンやビジネスウーマンが知的武装を図ることは重要なことです。しかし、これはIQ
(Intelligence Quotient)と言われる分野の能力です。せっかくの知的武装を生かして仕事のでき
るビジネスマンやビジネスウーマンにならなければ話になりません。何回かに分けて業務遂行力
について解説したいと思います。



【1】追い風による成功を実力と錯覚してはならない!

【はじめに】

成功体験を積むことは大切だ。だが、その成功体験を妄信しまい、いつも同じパターンで成功を
狙う人がいるが、再度成功することは難しいのではないか。

前提条件が違えばゼロベースで考えるべきなのだ。柳の下に二匹目のドジョウはいない。

【本文】

アメリカ遠征での100m走で日本人として初めて9秒台を出したのが桐生選手だった。だが追い風
参考記録と言うことで、公式記録とは認められなかった。帰国後臨んだ競技では、10秒を切るど
ころか一着にもなれずじまいだった。

ビジネスでも追い風にうまく乗って成功することがある。この成功は、誰が何と言っても成功だ
から誇りに思っていい。大事なのは成功の要因を自分なりにしっかり把握することだ。追い風の
助けがあったのに、つい実力と錯覚するのが人間としての弱さだ。

次の新しい仕事は、内容も前提条件も成功事例とはまったく違うだろう。同じパターンで成功す
ると考えてはならない。

過去の成功体験は30%ほどしか参考にならないと思って、ゼロベースで計画し、実行してほしい。



【2】誠実な営業に徹することです!

【はじめに】

営業マンが取引先に頼み込んで無理やりでも押し込んでノルマを達成する。営業会議で自分の番
が回ってくると「何とか目標をクリアできました」と発表し、その場を取り繕う。翌月には赤伝
で返却されるからまたばれないように細工する。

これを営業の仕事だと思っている会社は必ずや破綻する恐れがある。

【本文】

我が家の近所にかつてカネボウの営業所のビルがあった。その土地を売って別な場所に新しいビ
ルを建て、引っ越した。あの頃はかなり羽振りが良かったのだろう。

ところがその新ビルは空き家になって1年ほどが経過した後、ある会社が入居した。

カネボウは、例の「白い斑点事件」でかなりの痛手を受けたのだろう。多くのお客様から損害賠
償の訴訟を起こされていた。示談が成立して例もあるが、お客様が離反し、売上はさっぱりだっ
たと聞く。

いいことを言ったり、泣きを入れて無理やり売りつけてノルマを達成しても天に向かってつばを
吐くようなものだ。

商品の実力をよく知り、誠実な営業で、まじめにコツコツ販売する営業に徹するべきではないだ
ろうか。



【3】管理職の処遇次第で業務遂行力がアップします!

【はじめに】

管理職は偉い人ではなく、辛い人ではないかと思う。それが証拠に今、管理職になりたくないと
いう中堅・若手社員が多くなっている。下から突き上げられ、上からはプレッシャーばかり。

管理職に対する待遇を改善しないと管理職辞退者が増えるばかりだ。

【本文】

私の上司だった人にこんなエピソードを聞かされたことがあった。

主任から課長に昇進したとき一旦は奥さんも喜んでくれた。ところが残業手当が付かなくなり、
住宅ローンを抱えていたこともあり、わずかばかりの管理職手当てでは奥さんとの間で一悶着起
きると危惧していた。

案の定、昇進して一ケ月後、ご主人の給料明細を見た奥さんが「あなた、課長になって偉くなっ
たはずでしょ。でもこの手当てではとてもローンを払えませんよ。主任に戻してもらってくださ
い」と散々いやみを言われたと言うのだ。

課長になったら当然責任が重くなる。そのうえ主任時代よりも残業時間が多くなるのに、課長手
当てが安すぎる。

私もなんとなく課長の声が掛かりそうな予感がしたので、あるとき担当常務に実情を話し、改善
を申し入れた。常務は「とりあえず賞与で納得のいく額を出すから業務に励め」と言ってくれた。

管理職手当てや管理職の給与が改定され、管理職の業務遂行力は相当アップしたのだった。率直
に意見を申し上げたことが功を奏したのだった。



【4】部下を伸ばして活躍してもらうことです!

【はじめに】

人の能力を引き出すことの得意な管理職の元では、その「課」や「部」のパフォーマンスは間違
いなく上がる。つまり部下の能力を伸ばして活躍してもらえばいいわけだ。

管理職の重要なミッション(任務)は部下を育てることなのである。

【本文】

プロ野球を例に取れば、名選手の監督・コーチよりも二流選手だった監督・コーチのほうがマネ
ジメント面で優れている場合が多い。昔から「名選手、名監督にあらず」とよく言われてきた由
縁でもある。

名選手は監督・コーチにちやほやされながら現役時代を送った。だが一軍と二軍を行ったり来た
りしていた選手は人一倍苦労をしてきている。あまりちやほやされることもなく、不遇な選手時
代を送った。

監督・コーチになってみれば、痛みが分かっているから選手の育て方がうまく、その選手が一軍
で活躍すると嬉しさはひとしおだ。

会社においても同じことが言える。人の能力を引き出すには褒めてその気にさせ、思い切って仕
事を任せることに尽きる。

部下たちは仕事のフルコースを経験することで自己成長し、職場全体のパフォーマンスは間違い
なく上がり、業績に現れるようになる。

部下を伸ばすと自分の居場所がなくなるなどは決して考えないことだ。



【5】編集後記

巨人はFAで3人も獲得した。これまでもFA選手を何人も獲得してきたが常勝巨人と言うわけには
行かない。育てたのは何を隠そう前に所属していた球団だ。巨人は金に物を言わせて獲得しただ
けだ。

会社でもヘッドハンティングと言う手はあるが、あくまでも「よそ者」だ。

管理職の重要なミッション(任務)は部下を仕事のできる人に育てることである。部下が育てば職
場のパフォーマンスは間違いなく上がる。「カープ方式」でいいのだ。


次回に続く
次回は、「業務遂行力その6」を解説します。


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