痛快!明解!!人事の疑問

◆痛快!明解!!人事の疑問 Vol.78


カテゴリー: 2017年05月31日
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    【痛快!明解!!人事の疑問】  ― Vol.78 2017/5/31 ―

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         〓 有期パートから無期転換・定年 〓


 【状 況】

 ▼(´ヘ`;)
 パートタイマー就業規則に定年を定めるべきか迷っています。雇用契約はど
 のようにするのが良いのでしょうか?

 ▼(^ム^)
 パートタイマーといっても有期雇用の場合と無期雇用の場合があります。
 御社はどのような雇用契約を結んでいますか?

 ▼(´ヘ`;)
 1年単位の契約を更新しています。

 ▼(^ム^)
 ということは有期雇用ですが、契約期間に限度は設けていますか?

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 【相 談】

 ▼(´ヘ`;)
 パートタイマーの就業規則を作成したいと考えています。
 社員と同じく定年(60歳)を設けたいのですが、就業規則にその旨記載す
 ることで注意する点はありますか?

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 【解 説】

 ▼(^ム^)
 パートタイマーは、通常6ヶ月又は1年の雇用期間を限定し有期雇用契約を
 締結しています。有期雇用契約ですから、契約期間の満了をもって雇用契約
 は終了するのが原則です。

 しかし、有期雇用契約を更新し長年にわたり雇用契約を継続していると、そ
 の雇用契約は期間の定めのない雇用契約とみなされ、パートタイマーの解雇
 に関しても期間の定めのない社員とほぼ同様の規制がかかることがあります。

 パートタイマーに定年を設けるべきか?

 これについては、労働契約法の無期転換ルールにどのように対応するかで変
 わってくるのではと思われます。

 パートタイマーに雇用調整的な意味合いを持たせたい場合は、「パートタイ
 マーは無期転換させない」という考え方のもと、有期契約の最長継続年数を
 5年以下と定める方法があります。

 これを徹底する場合は、理論上、無期転換権が発生しないため、定年の定め
 も不要と考えられます。しかし、実務上「この人だけは職場に欠かせない」
 などの理由で5年経過後も雇用契約を更新したり無期雇用に転換したりなど
 の例外を認めている場合も多いと思います。

 この例外がトラブルの元となる恐れがあります。

 定年の定めなしの状態で労働契約が無期労働契約に転換されると、労働者本
 人から退職の申し出があるか、使用者側から解雇しない限り労働契約が終身
 継続することになります。

 パートタイマーの定年を60歳と設定し、定年後は1年の有期契約を繰り返
 す仕組みを基本と想定した場合、高年齢者を積極的に採用するような事業主
 においては新たな問題が生じます。

 前提として、継続雇用の高齢者の特例を受けるために、「第二種計画認定申
 請書」を労働局に提出し、その認定を受けるものとします。

 新たな問題とは、上記認定を受けた効果として特例が認められるのは「定年
 に達した後引き続いて当該事業主に雇用される有期雇用労働者」となってい
 ることです。

 法律の文言が「定年に達した後」となっていることがポイントです。

 1)特に無期転換請求権を行使しなかった、あるいは5年経っていなかった
  ため行使しようにもできなかった等により、有期契約状態のまま60歳を
  超えてしまった。・・・<例2>

 2)60歳定年を設けたとしても、60歳を過ぎてから新たに有期パートと
  して雇い入れた。・・・<例3>

 パートタイマーの定年を設けたところで(有期パートは)定年の適用を受け
 ないと解釈され得るため、第二種計画の網から漏れてしまって無期転換請求
 権が発生するおそれがある点です。


 ◎高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)より引用
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 Q1-11:有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢(60歳)
  に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、有期
  契約労働者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、高年齢者
  雇用安定法第9条違反となるのですか。

 A1-11:高年齢者雇用安定法第9条は、主として期間の定めのない労働
  者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のよう
  に、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるも
  のは、別の問題であると考えられます。

 ただし、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後
 は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても
 反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、
 反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用と
 みなされることがあります。

 これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合に
 は、65歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者
 雇用安定法第9条違反であると解されます。

 したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者
 雇用安定法第9条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年
 齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。

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 有期労働契約者の実態を見直すことから始めましょう。

 有期パートには定年は不要ですが、無期転換パートは60歳定年とし、希望
 した場合は65歳に達するまでを限度として有期雇用することとします。
 ・・・<例1>

 定年(60歳)後に無期労働契約に転換した場合については、さらなる定年
 年齢(例えば70歳)を設定します(第2定年)。
 ・・・<例2・3>

 これにより、第2定年に達したことをもって労働契約が完全に終了すること
 となります。

 <例1>
 有期雇用5年超 → 無期雇用に転換 → 定年(60歳)再雇用
  → 有期雇用5年 → 継続雇用の高齢者特例で退職(65歳)

 <例2>
 有期雇用2年 → 60歳(定年) → 有期雇用3年超で有期継続5年超
  → 無期雇用に転換 → 第2定年(例えば70歳)で退職

 <例3>
 定年(60歳)後採用で有期雇用5年超 → 無期雇用に転換
  → 第2定年(例えば70歳)で退職


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 【とっぴんぱらり】       ― 定年前後その違い ―

 定年退職して使わなくなるものとして名刺があります。
 名刺には、勤務する会社名、所属部署、役職(肩書)等、その人の個人情報
 がコンパクトに記されています。

 名刺さえあれば、改めて自分のことを説明する必要がありません。
 ビジネスは肩書を重視する組織中心の社会です。定年退職すると組織から離
 れ肩書も無くなります。

 定年後は、名刺も肩書もない個人としてどのように生きていくか。
 それができるかどうかが重要です。家庭内管理職は嫌われますよ。


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  【発  行  者】村山社会保険労務士事務所    村山 勝
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